Как влиять на сотрудников и правильно ставить задачи им ?

А вот тут уже пошла глупость из совковых реалий. Кроме того это не единственное, что нужно применить в данной ситуации. Как правильно решать читай мой первый пост тут

Никак. Если вы не можете их увольнять и штрафовать (лишать премии).

Сами они работать не будут, это все бабкины сказки.  А зачем им работать, если деньги и так платят?

Им можно, шутить, смеяться, играть в игрушки, там носить им кофе.  Это все мишура. Но по факту, вы в любой момент, должны иметь возможность - выкинуть любого на улицу, оставить с голым окладом. 

И они должны это знать и бояться. Если они знают что их не уволить.... Туши свет - работай за всех. Ну или тоже забей, у вас же не увольняют.

Так же своему руководству и передай, мол искали, искали, ничего не нашли... Грустный смайлик.

Тогда пускай не выделяться из коллектива, и отчитываться перед руководством так же раз оно не поощряет увольнения. - Ну нишмогла я, нишмогла. Но очень старалась.

P.S. Хотя странно, потому как, не выполнение указаний начальника, есть прямая дорога к увольнению, прям по статье ТК. Пишется докладная, потом еще, и  все. Перед нами уже - злостный нарушитель трудовой дисциплины.

У любого руководителя есть инструмент управления в виде зарплаты. Это необязательно прямое управление цифрами - это может быть рекомендация вышестоящему начальнику премировать или депремировать, например. 

Я не очень понимаю , как это позволит решать задачи. У нас есть спринты , планирование и обзор спринтов , Дэйли митинги. Это не решает проблемы " мы не знаем, как сразу лучше сделать конкретную задачу  " . Я тоже не могу на встрече всегда подсказать вариант : нужен время , чтобы погрузиться и попробовать , а его у меня как у руководителя нет . Но когда я это делаю, вариант сразу находится.  Наверное проблема в том , что нет бизнес аналитика, архитектора  и того , кто был бы умнее меня в команде. То есть никакого лида я не могу выделить. 

Вы стесняетесь их уволить?

В этом случае надо разбираться отдельно. Проваливать можно - ничего не делая, проваливать можно - совершая систематически ошибки, проваливать можно - не понимания задачу, выполнять совершенно другое. Что конкретно происходит? Вы как руководитель должны разбираться и выполнять качественный анализ исполнения поставленной задачи.

Cовершенно верно. Поэтому критерием качественного отбора должна быть уровень принятий решений и фактических действий.

В этом случае вам как руководителю и тим лиду нужно показать универсальные способы решения задач. Понятно, что все решения не опишешь, большинство из них требует должного уровня проф. компетенции и предприимчивости, но если проблема часто повторяется, значит надо завести обыкновение выделять какой-то объём времени для брифингов в обсуждении тех задач, решение которых затягивает и коллективным способом подсказывать наиболее рациональные пути.

Т.е. производственные брифинги, как способ коллективного повышения квалификации. Это будет стимулировать, потому что далеко не каждому хочется выглядеть неумехой, но если сотрудник зашёл в тупик, то ему надо помочь. 

А вот если конкретный сотрудник не вынес затянутый вопрос на брифинг, вот тогда - нарушение.

Безусловно, поэтому выносите проблемные вопросы для коллективного обсуждения.

Просто так нельзя. Увольнять нужно за систематические нарушения.

см. выше - коллективный брифинг.

Но можете наметить наиболее оптимальные направления.

Бизнес аналитик не занимается спецификой решения производственных задач, бизнес аналитик - это стратег, а вам нужен технический тим-лид у которого есть достаточные компетенции и решения широкого круга вопросов. 

Если только вы понимаете как решается подавляющее большинство задач, а остальные ваши подведомственные работники не понимаю, значит вам нужно искать специалиста свой уровня, наделять его полномочиями и обязанностями качественного анализа в решении всех задач и переключать эту функцию на него. 

Либо как уже сказал, коллективным способом, но в этом случае скорее всего эту функцию возьмете на себя вы, а будут ли все остальные в этом полезны - неизвестно? Это зависит от микроклимата коллектива, уровня его составляющих и их проф. амбиций.