Кадровая безопасность в компании

ЛУчше создавать нормальные условия и заработную плату, чем устраивать на работе еще один Гулаг.

у меня два вопроса:

1. Вы читали то что процитировали?

2. Вы нанимали когда-нибудь людей?

Вы знаете, очень многое зависит от психологического климата в коллективе. Достаточно частым явлением бывает разнозненная дифференцированная по полномочиям группа людей - в ней, вследствие своей разнородности, могут происходить даже кажущиеся порою стихийными вещи.

В целостном (объединенном не только близостью столов/комнат офиса в пределах 50 метров, а еще и хотя бы номинативной дружбой, совместным проведением времени на party...) коллективе - такого рода проявления встречаются гораздо реже - поскольку отдельные эмоциональные всплески (а значит и неадекватные действия) компенсируются и сглаживаются "общим" эмоциональным климатом - ну а его состоянием должен соответственно озаботиться руководитель.

Мое имхо.

::

Kostya, да, меня этот вопрос тоже занимает. думал, опытные люди уже нашли волшебну таблетку. ан нет :(

ну поделюсь своим видением:

1. тут я не вижу как можно работать над кадровой безопасностью. над тем, чтобы взять хорошего сотрудника - можно, а безопасность тут пока еще рано об этом думать

2. з/п чуть выше средней, люлей за каждый промах и поощрения за хорошо сделанную работу. повышения з/п и отсутствие мелочности: то есть, округление оплаты в бОльшую сторону если дробная величина и так далее. из разряда "мелочь а приятно". рассказывать куда и как мы движемся и как от этого ему (сотруднику) будет хорошо

3. не знаю :( кто знает, расскажите

4. а что увольнение...увольняем.

про воровство неясно. что у нас воровать то? мышку запасную из стола чтоль

а знания они и так в голове

о том и речь, что при грамотном построении отношений внутри коллектива, те 70-80% неопределившихся определятся в лучшую сторону :)

условно сказал воровать, скорее способность к действиям причиняющим ущерб работодателю, к таковым отношу продажу знаний, полученных в компании третьей стороне

я так не думаю, скорее каждый пытается минимизировать риски потерь, и каждый лучше или хуже продвинулся в этом направлении

безопасность на этапе найма это выяснение что за человек к вам пытается устроится - каковы его наклонности и т.п.

Грубо говоря если товарищь кинул предшествующего работадателя, то кинет с большой вероятностью и вас

это понятно :)

ну хотя бы разделение доступа к БД компании, отсутствие доступа в данным не нужным при выполнении данных обязанностей

в конце концов контроль выполнения работы

при увольнении, потенциально, сотрудник может нанести вред компании

Думаю при приеме на работу нужно быть очень хорошим и тонким психологом, чтобы наводящими вопросами составить картину кандидата. В какой-то конторе, при устроистве предлагают заполнить анкету из более чем 150 вопросов. Чесно скажу результаты дают свои плоды, сразу видно кто он и что он значит.

Да и факт, не все у нас в стране алчные до такой степени что будут воровать у себяже, свой хлеб.

А так же важна работа внутри компании, любое мероприятие или просто сбор на пляже летом, выезды и т.д. сплочают, а там уже и увидишь "плох он или хорош"

тут как-то кто-то писал уже об обходе анкет, на этапе приемки естественно стоит и анкетировать и проверять прошлое... как раз и хотелось бы услышать кто и как

10% то будут всегда, задача грамотного руководителя как раз настроить неопределившихся к такому мнению, а это как я понимаю весь комплекс мер - тут и деньги и отношения между сотрудниками, и отношение компании к сотрудникам

также хотелось бы услышать кто и как работает над этим

Тогда 1, 3, 4 я не знаю :(

Кто может, расскажите про контроль выполнения работы

Я могу проверить только качество - меня устраивает. Но вот кажется, что уж больно медленно, подлецы, работают

Да, ваши вопросы я прочитал внимательно.

Из них я понял, что Вы хотите несколько вещей:

1) Чтобы работник не унес ценную информацию (делается простым ограничением прав доступа, ведется учет куда и когда обращался (если ценная служебная инофрмация), по возможности отключаются дисководы, USB приводы). Но эти методы хороши для менеджера, который и не должен знать всех этих вещей, а что касается специалиста по рекламе, управленцев и пр., то так их ограничить не сумеете, иначе человек просто уйдет, ведь ему за каждой нужной бумажкой нужно будет обращаться в высшие инстанции, что резко ухудшит качество его работы.

2) Чтобы накопленные знания оставались в комапнии (Это не возможно чисто принципиально. Самый простой способ, с человеком подписывается договор-контракт, что он после уволнения определенное количество времени не будет работать по данной специальности или в данной отрасли (ИМХО полный бред, на это никто не согласится) так как это дает полный карт бланш начальству фирмы). Так что удерживать людей надо не договорами, а условиями!!! Чем лучше условия, тем больше сотрудник будет вкалывать на благо компании.)

3) Вы хотите обезопасить себя от нерадивых сотрудников, которые уходя из компании, могут напакостить. (Один из вариантов: при уволнении (практикуется в моей компании), то есть человек еще не знает что над ним висит дамоколов меч, ему обрубают весь доступ к служебной информации, его выкидывает из системы и при попытке ввода своего пароля пишется "неверно введен", после этого происходит звонок, этому "счастливчику" сообщают о его уволнении, весь процесс занимает максимум день. Такой подход невозможен только в одном случае, если уволняют начальника IT🚬. А вообще уволнение в моей компании любого сотрудника занимает один день (от должности не зависит), это единственный способ обезопасить компанию от потери ценных данных).

А вообще самое лучшее - это по человечески относиться к сотрудникам. И тогда потери компании можно свести к минимуму.

Банально - смотрю документы, вернее трудовую, если она имеется. А так - просто общее впечатление о человеке, интуитивно так сказать. Бывает, ошибаюсь конечно, но с годами людей узнаешь лучше :).

Да и потом масса субъективных факторов: как человек себя подает, как формулирует, какие документы на собеседование приносит, как пишет и т.д.