Кадровая безопасность в компании

к сожалению :(

вот вот, если так уволить - то я думаю даже 10% не останется тех кто потом согласиться как-то помочь приемнику :)

такой подход - увольнение за один день - крайний случай имхо и жаль что некое руководство такое практикует

А можно пример? Не совсем понятно, что имеется ввиду, но очень интересно :)

Если в организации документирование работы сделано на уровне, то уход человека некритичен. Если на место ушедшего трудно найти замену - значит вы платите мало за такую работу .. вот и все. Редкий специалист? Ну так переманите оттуда, где он есть...

У нас в России, к сожалению, увольнение - часто единственный способ поднять з/плату...

Как я Вас понимаю(((

Ну и мои пять копеек :)

Зачастую многие рассматривают проблему с стороны наемного сотрудника, а не нанимателя. Те же, кто был в шкуре нанимателя не совсем понимают, чего хотят и как правило начинают играть в одну из двух игр - "я злобный вождь, бойся меня" или "я твой друг и вторая мама". Как показывают мой некоторый опыт и наблюдения, многих проблем в будущем помогли бы избежать заранее оговоренные условия (и ессно их выполнение). Что стоит при приеме на работу оговорить все мелочи, включая графики отсутствия, субординацию, время выплат з\п, систему поощрений и штрафов. А на правктике происходит как - есть новый сотрудник Вася, который с шефом Петей договорился о начале работы в понедельник,с з\п на исп срок 5 р. И сидит Вася 3 месяца исп срока на эти 5 рублей не зная ничего и не проявляя излишней инициативы :) А потом начинает постепенно левачить и поглядывать на сторону. А еще позже мыслишка его посещает, мол, платят мне мало, и такой Вася либо сразу старается продаться на сторону либо идет и просит прибавку. А Петя и не поймет, вроде Васю все устраивало и тут вот такой пердимонокль :) Но это я так.. утрирую сильно :) Суть в том, что легче предотвратить, чем потом лечиться :) А всего-то надо четко все обговорить на старте, не боясь назвать страшную на первый взгляд цифру желаемой з\п или стоимость необходимого для работы кактуса.

Посему резюмирую - дабы не хлебать полной ложкой, я бы постаралась

1.Внимательно посмотреть на человека/его поведение/речь/манеры при приеме

2. Оговорить все вплодь до расположения кактуса и штраф за убиение рыбок в директорском аквариуме

3. Не забывать о стимулировании сотрудника

4. Проводить ревизию приоритетов/стратегии работы с сотрудником :)

Ну и еще немного, в зависимости от ситуации.

2pauk: Я о том и говорю, что если человек не подкован и не может определить суть человека или его наклонности, то грамотно составленный тест может решить множество проблем на начальных этапах.

Ага, pauk, и привлекать небритых и в мятых майках и кедах на босу ногу :).

А что, если у человека призвание к ношению костюма и в детстве его мама приучила мыться 2 раза в день :)

ИМХО, наивно по-меньшей мере :). Документооборот говорите, а вот у меня, например есть клиент АйБИЭМ, с разными офисами, в клиентской базе он есть, но как и зачем я с ним веду переговоры, это мое, простите личная, пардон, профессиональная тайна. Или мне конспектировать все, прикажите. Так вот, критичен ли для компании будет мой уход, если кроме сего клиента у меня еще таких сотни 3.

И почему, Вы считаете, что уход может быть вызвать только малой оплатой труда.

А по вопросу переманить.. все у Вас просто :)

Да правильно все, конечно. Но есть такой нюанс, что сказанное словами быстро забывается (обоими сторонами). А трудовой договор с вписыванием сумм, обязанностей сложно выбить у работодателя (особенно по серым з/платам и непонятным статусом работника). Слова "Будешь хорошо работать - мы тебе повысим з/плату" - это разговор ни о чем. Нужно точно прописать, что значит "хорошо", когда и кто будет оценивать это "хорошо", и на сколько будет повышена з/плата.

Еще распространенная проблема - разная оценка нагрузки. Взял директор Петя на работу Васю. Через год у Васи работы стало больше, а з/плата - та же. А Петя думает, что Вася только еще вышел на нормальный объем работы. А Вася думает - что за фигня, почему не повышают?

Ну я же сказала оговорить все и выполнять, а не просто поболтать и забыть :) Это две разные вещи.

Дпо поводу работы стало больше.. это все к тому же.. есть четкие обязательства, а есть та работа, которую просто хотят повесить. Например, есть вебмастер со знанием английского языка. В прямые обязанности этого вебмастера входит, например наполнение русскоязычным контентом сайта и поддержание его работоспособности. И если через год на него пытаются повесить перевод этого сайта (ну, чего трудно что-ли)

на англ. и наполнение уже англ. контентом, так за, это ему, извините не платят. И тут два пути, первый - Ваш, а второй все оговорить и либо получить прибавку либо послать всех лесом (и тогда наймут перводчика). А если просто молчать в тряпочку, то и не будет ничего :) :)

У Вас есть проф. тайны от Вашего-же руководства? Это по меньшей мере странно. Большая завязка на личные связи - это не очень хорошо для бизнеса, начиная от "ушел из клиентской конторы нужный человек - накрылся клиент" до "откатов". Если же руководству глубоко пофигу как и где Вы набираете клиентов и работаете с ними, то это плохо кончится для них. Кто даст гарантию, что завтра Вы не уйдете к конкуренту с клиентской базой построенной на личных отношениях....

И все-таки я имел в виде больше именно нанимаемых работников за более-менее фикс. з/плату (программисты, сисадмины и прочее). Сейлз менеджеры обычно более четко оговаривают свой процент и условия.