Кадровая безопасность в компании

Естественно есть, если бы все, что я делаю было легко выполняемо моим руководством, то зачем ему я. Шутка :) А если серьезно, есть клиентская база, а есть методы работы, это две разные вещи. Работа любого продажника это в первую очередь самостоятельность, а не вечные отчеты перед кем-то. А если руководство боится,что сотрудник уйдет, то цена этому руководству пол копейкти (все надо обговаривать заранее и не опускаться до банального шпионства). :)

А вот это без разницы :)

Kostya, ну по моей скромной трехлетней практике, могу сказать следующее.

Людей изначально надо четко разделить на 2 категории. Первая - те, кто составляет спинной мозг компании. Знают практически все (но не все), генерируют идеи, мысли.

Ну у нас например это программисты, и еще один человек по продажам.

Остальные, вторая категория - те кто прежде всего не хочет, и не будет долго работать. (может и не так, но предпосылки видны еще при собеседовании). Это люди, не готовые выкладываться и делать что-то более чем за зарплату. К сожалению, сюда относятся дизайнеры. Люди-художники, золотые руки, но в дисциплине и отношении к работе иногда хуже не бывает. Плюс сюда же относятся все, кому поручена несложная работа с документами.

Таким надо выдавать строго работу "сделай это и это". Более они на себя не возьмут, потому что не готовы.

Первой категорией людей надо дорожить. И отпуска оплачивать, и в отдых посреди зимы, и т.д. Они должны себя чувствовать хорошо как дома.

Остальные - не скажу что надо противоположно действовать, но и лелеять за прогулы и т.п. ни в коем случае.

Однозначно применять иногда штрафные санкции, но и поощрения тоже. Все публично.

Да, есть такое, посему изначально вторая категория никогда не должна понимать что вообще происходит на фирме. ни в коем случае. (извините кто считает наоборот).

Вторая каатегория людей - будут постоянно приходить и уходить. Вначале мы этого не понимали, и принимали каждое увольнение как камень в свой огород, мол мы что-то недоработали, и т.д. Время показало обратное: ничто не удержит человека второй категории.. это стиль его жизни.

Просто надо уметь использовать их как ресурс. Конкретные задания, постоянная проверка.

Это мой опыт, может быть кто-то придерживается других взглядов, я не против.

Согласен 100%, практикой показано. Особенно приятно были моменты, когда объявили о горячих обедах, за счет компании. Подействовало железобетонно! :)

Тут выше уже сказали о том, что уволиться проще, чем поднять зарплату на том же месте. Случай из жизни. К разговору с руководством мужа на работе о повышении его зарплаты (сразу скажу, сотрудник он ключевой и малозаменимый, хотя с клиентами и не работает, на фирме просто нет другого челвека соответсвующей квалификации, который мог бы его заменить) мы готовились два месяца. Я так к переговорам с клиентами не готовлюсь :)

И решились мы на этот разговор, только когда его зарплата перестала быть вопросом выживания нашей семьи - то есть когда я перестала быть "домохозяйкой с дорогостоящим хобби". Т.е. на разговор он шел с полной готовностью завершить его заявлением об увольнении.

Работа продажника - это его продажи, а не его "самостоятельность". Растут продажи - хороший работник. падают плохой. И у программиста есть самостоятельность - есть входные данные, есть ожидаемый результат. А как внутри будет сделано - это и есть самостоятельность. Я просто я хочу донести мысль, что если руководство не в курсе как работает сейлз, то уход оттуда человека может порушить бизнес. Как и по другим направлениям.

А разница между сейлз менеджерами и обычным персоналом - велика. Потому что сейлз работат за процент и директор всегда может сказать менеджеру - хочешь больше з/плату? - продавай больше - у тебя же процент. А программист сидит на окладе. Написал он 10к строк кода или 100к - глобально пофигу .. ну максимум премия и то за удачно сданный проект и если не забудут :(. Даже больше - если в одном месяце дедлайн, то не факт что заплатят нормально - могут и под дурачка сказать - "ты ж в прошлом месяце нифига почти не делал - вот считай в этом и поработал за оба" ... и никого не волнует, что это не проблемы программера искать себе работу...

Да такое сплошь и рядом ... У меня много знакомых тоже увольнялись когда уже з/плата ни в какие ворота не лезла (даже по инфляции не индексировалась, еще и в рублях). Как результат на их место не могут найти людей даже подняв планку оплаты. А что мешало платить нормально сразу же? Ведь основная масса не уйдет на другое место если там на 100 у.е. больше, если и на своем платят нормально. А если человек для себя уже решил и приходит с заявлением, то рук-во часто пытается прямо аукцион по з/плате устраивать - а где вы спрашивается раньше были?

Вопросы достатчно громоздкие и стоило бы понять, для какой по численности организации они поставлены ибо нет смысла бить пушкой по воробьям если организация состоит из 4 человек а один из них приходящий бухгалтер.

Пример можно рассматриать с численности от 25 человек.

1. Прием на работу

традиционные методы отбора которые я практикую это: обращение в кадровые агенства, реклама в бегущей строке по местному ТВ, несколько объявлений в местной газете

После того, как получен поток претендентов певый человек (это я) смотрит на претенднта в короткой ичной встрече. Практически ни слова о проф. пригодности кандидата но особое внимание человеческим качествам претендента. Пара конфликтных вопросов, душевная беседа обо всем и в итоге понятно кто сидит перед тобой: бездельник, лодырь, халявщик, трудоголик, врун или слишком честный и т.д. и т.п. Отбраковка на этом этапе максимальная

Второй человек встречается с претендентом и изучает его проф. пригодность по теме. Помимо этого крткий тест на обучаемость новому, тому с чем претендент не знаком.

Бывают конечно же самородки, но очень рдко. За 5 лет встретил 6 человек, остальных обучали, удалось.

Если претендент прошел первый и второй отборы дается краткое задание для самостоятельной работы. Оценивается результат и в случе если вс ОК - трехмесячный испытательный срок с минимальным соцпакетом и ограниченной оплатой. Ограничение - 50% от той, которая принята в организации.

В этот момент как правило сразу же становится видно кто перд тобой на тот случай, если вдруг проморгал скандалиста и качателя "правды" при первой встрече.

Если претендет в течение первого же месяца показывает способность обучатся, работать по принятым в кол-ве нормам - оплата поднимается выше чем было предложено. Но поднимается не принципиально. Претендент должен видеть к чему ему стремиться. Все подъемы оплаты идут примерно так:

1 месяц - 50% от принятой в организации

2. месяц - 60% от приятй

4. месяц - 70%

6. месяц - 80%

10 месяцев - 90%

1 год - 100%

в течение года рядом с ним работает прикрепленный к новичку старожил организации. Отвечает на вопросы, поправляет ошибки, учит тому, что сам знает. Все это время наставник получает доплату за эту работ.

По окончании года принимается решение о дальнейшей судьбе новичка.

Вот собственно мои копейки в тему о приеме на работу

о контроле кто-то замолвите слово? когда 5-10 человек

некоторых контролировать несложно, например, каталог регистратора

а вот как линкменеджера контролировать? проверять выборочно письма?

человек сделал работу за 6 часов. как проверить, он час фигней маялся или работал в поте лица своего?

вот та же верстка. 4 или 6 часов, а как проверишь?

а разница - 50% удорожание труда!

я бы рассуждал только по своему опыту. Если сам делаю что то определенное за рабочий день, то и от работника буду требовать тех же сроков и результатов

Недавно был на одном семинаре по подобным тестам. Сейчас продвигают тесты Белбина (www.belbin.com). Если я правильно понял, то даже планируют заменить жесткие интервью на эти тесты в одной из самых крупных компаний в России.