Как создать надежную, работающую команду?

Доверие - это когда не надо перепроверять и контролировать действия членов команды. Полномочия еще не предполагают правильные и положительные эти самые действия.

На какую должность Вы набираете?

Все вроде бы правильно, но, опять же нюансов столько...Скандальность можно направить в нужное русло и получить великолепного сотрудника, который будет контролировать субподрядчиков, временные неудобства готовы терпеть те, кто привык всего добиваться сам и не ждать, что родители помогут, ложь бывает разной, это классика менеджмента, начитанность пригодится ( на форуме :), будущая роль зависит от его профпригодности и т.д., склонность к обучению - если ее нет- то труба :) незачем время тратить, а алкоголь измеряется способностью адекватно мыслить и знать свою меру в любой ситуации.

gps, я однажды написал Вам "до свидания" мне нужно это повторить Вам еще раз?

Да уж... А хиромантию к процессу не подключаете, случаем? И гадание на кофейной гуще?..

Позвольте тоже включиться в дискуссию :)

Мои 5 копеек...

Существует довольно старая модель мотивации - "пирамида потребностей Маслоу". Модель - пирамида состоящая из 5 уровней мотивации от самых важных факторов к менее значащим:

1) Физиологические потребности (пока не будет материальной удовлетворенности у работника дальше ничего не получится)

работники должны получать денег не меньше, чем в других компаниях на рынке

2) Потребность самосохранения (ощущение безопасности, защищенности у работника)

адекватное руководство, политика компании

3) Социальные потребности (взаимоотношения внутри коллектива и тп)

корпоративные мероприятия и тп

4) Потребность в уважении

признание достижений, похвала, привелегии, вознаграждения, бонусы, и тп

5) Потребность в самовыражении

возможность брать на себя инициативу, проявлять ответственность, учиться за счет кампании

Это общая схема, частные примеры поощрений и бонусов в этой ветке уже вроде обсуждались.

Ещё несколько замечаний по 1 пункту:

- хорошая з/п должна мотивировать работника, контролировать его деятельность;

- изменение з/п в пределах 10% не мотивирует работника;

- порог материальной чувствительности у россиян 15% (т.е. при зарплате 10к за 500р лишний раз напрягаться не будет а за 1,5к уже подумает);

- должны быть вознаграждения за коллективный результат;

- зарплата должна быть проста в понимании и не содержать много различных показателей;

- первым делом надо определить сколько работник должен получать если он будет работать плохо/хорошо/очень хорошо.

не смешите ;)

гороскопы не могут ничего предсказывать, как собственно и положение звезд.

Kostya, ну ей гороскопы... А Вы из сторонников по религии набирайте. :) Будет у Вас общее начало.

Может и не предсказывают, но некоторые "особо одаренные" личности свято верят в эту ерунду со звездами и работников отбирают не по профессиональным skills, а по совместимости гороскопов и остальной схожей ерунде.

Например, один мой товарищ пытался устроиться в Кишеневе в какую-то торговую фирму. Его не взяли ТОЛЬКО ПОТОМУ, что его знак зодиака "конфликтовал" со знаком зодиака начальницы. Причем причину отказа озвучили именно так, а никак иначе.

что касаеца мотивации боле менее понятно, остается не решенный вопрос как подбирать сотрудников

funnybunny перечислил список своих вопросов, которые стоит задавать при приеме на работу, чтобы выявить личностные характеристики. На это стоит ориентироваться. Может кто то еще как-нибудь дополнит?

хочется избежать временщиков (пришедших конкурентов за знаниями), скандалистов, лентяев. Как их можно выявить?

конфессиональная принадлежность не может быть решающим фактором при принятии на работу. Поверьте, набор сотрудников из единоверцев, отнюдь не гарантирует отсуствие с ними проблем.

Порой легче работать с людьми не верующими чем с некоторыми верующими.