Зингельшухер: когда набиралась команда программистов (не помню точно вроде человек 8-10) а как результат всё что они делали это видимость того что идёт работа, как подошли сроки сдавать работу выяснилось что так ничего и не сделано.
нужно было не на работу их принимать а заключать с ними кол.договор на выполнение работ. Ставить задачу, оговаривать оплату и штраф в случае неисполнения задачи в срок. Думаю эфекта было бы больше. 🚬
Зингельшухер: Это сложно но выполнимо когда нанимаешь одного человека, а вот когда набираешь команду то это уже не просто "задачка" а конкретная проблема...
я всегда был противником приема в коллектив одновременно боле двух новичков. 25 человек легко переваривают о обращают в свою веру одного. Если же принимать на работу группу людей, есть риск остаться самому без работы и без команды. Смысл?
думаю что зря. Хотя, есть варианты, когда кого тораспирает, когда его окружают люди знающие или умеющие меньше чем сам руководитель. Я лично не стороник подобной стратегии в кадрах.
Лучше наоборот подтягивать людей к боле высокой планке в работе 🚬
Dervish: человек сделал работу за 6 часов. как проверить, он час фигней маялся или работал в поте лица своего?
я бы рассуждал только по своему опыту. Если сам делаю что то определенное за рабочий день, то и от работника буду требовать тех же сроков и результатов
в течение года рядом с ним работает прикрепленный к новичку старожил организации. Отвечает на вопросы, поправляет ошибки, учит тому, что сам знает. Все это время наставник получает доплату за эту работ.
По окончании года принимается решение о дальнейшей судьбе новичка.
Вот собственно мои копейки в тему о приеме на работу
Kostya: известно что более 80% потерь компаний связаны с их сотрудниками, думаю что в случае с компаниями в сфере IT этот показатель еще выше... если же взять нашу сферу - SEO/SEM то здесь по сути сотрудники являются носителями коммерческой информации (наши наработки, ноу-хау, и т.п.)
кто как из коллег работает над кадровой безопасностью в своей компании? по сути я бы выделил здесь 4 направления:
1) прием на работу
2) создание лояльности
3) контроль деятельности
4) увольнение
также известна пропорция, согласно которой примерно 10% людей будут воровать всегда (не честны), 80% людей в зависимости от обстоятельств (условно говоря - если в компании хорошо платят, и нечестность порицаема сотрудниками то работают честно) и 10% честные всегда (если это еще и профи, то это настоящая находка)
прошу высказывать свои мнения относительно этой актуальной проблемы, по сути ее решают все в той или иной мере
Вопросы достатчно громоздкие и стоило бы понять, для какой по численности организации они поставлены ибо нет смысла бить пушкой по воробьям если организация состоит из 4 человек а один из них приходящий бухгалтер.
Пример можно рассматриать с численности от 25 человек.
1. Прием на работу
традиционные методы отбора которые я практикую это: обращение в кадровые агенства, реклама в бегущей строке по местному ТВ, несколько объявлений в местной газете
После того, как получен поток претендентов певый человек (это я) смотрит на претенднта в короткой ичной встрече. Практически ни слова о проф. пригодности кандидата но особое внимание человеческим качествам претендента. Пара конфликтных вопросов, душевная беседа обо всем и в итоге понятно кто сидит перед тобой: бездельник, лодырь, халявщик, трудоголик, врун или слишком честный и т.д. и т.п. Отбраковка на этом этапе максимальная
Второй человек встречается с претендентом и изучает его проф. пригодность по теме. Помимо этого крткий тест на обучаемость новому, тому с чем претендент не знаком.
Бывают конечно же самородки, но очень рдко. За 5 лет встретил 6 человек, остальных обучали, удалось.
Если претендент прошел первый и второй отборы дается краткое задание для самостоятельной работы. Оценивается результат и в случе если вс ОК - трехмесячный испытательный срок с минимальным соцпакетом и ограниченной оплатой. Ограничение - 50% от той, которая принята в организации.
В этот момент как правило сразу же становится видно кто перд тобой на тот случай, если вдруг проморгал скандалиста и качателя "правды" при первой встрече.
Если претендет в течение первого же месяца показывает способность обучатся, работать по принятым в кол-ве нормам - оплата поднимается выше чем было предложено. Но поднимается не принципиально. Претендент должен видеть к чему ему стремиться. Все подъемы оплаты идут примерно так:
funnybunny, это ты галандцам объясни
у меня нет трепета перед иностранными компаниями. Что ж тут поделать то, как запрягали, так и поехали :D
когда набиралась команда программистов (не помню точно вроде человек 8-10) а как результат всё что они делали это видимость того что идёт работа, как подошли сроки сдавать работу выяснилось что так ничего и не сделано.
нужно было не на работу их принимать а заключать с ними кол.договор на выполнение работ. Ставить задачу, оговаривать оплату и штраф в случае неисполнения задачи в срок. Думаю эфекта было бы больше. 🚬
Это сложно но выполнимо когда нанимаешь одного человека, а вот когда набираешь команду то это уже не просто "задачка" а конкретная проблема...
я всегда был противником приема в коллектив одновременно боле двух новичков. 25 человек легко переваривают о обращают в свою веру одного. Если же принимать на работу группу людей, есть риск остаться самому без работы и без команды. Смысл?
Зря?
думаю что зря. Хотя, есть варианты, когда кого тораспирает, когда его окружают люди знающие или умеющие меньше чем сам руководитель. Я лично не стороник подобной стратегии в кадрах.
Лучше наоборот подтягивать людей к боле высокой планке в работе 🚬
тема общения с рекламным ботом стара как мир.Не вижу целесообразности в продолжении ее, посему закрываю
А вот проблема выбора правильного человека стоит очень остро
согласен. Решив эту задачу, можно сказать что решил и последующие 🚬
человек сделал работу за 6 часов. как проверить, он час фигней маялся или работал в поте лица своего?
я бы рассуждал только по своему опыту. Если сам делаю что то определенное за рабочий день, то и от работника буду требовать тех же сроков и результатов
в течение года рядом с ним работает прикрепленный к новичку старожил организации. Отвечает на вопросы, поправляет ошибки, учит тому, что сам знает. Все это время наставник получает доплату за эту работ.
По окончании года принимается решение о дальнейшей судьбе новичка.
Вот собственно мои копейки в тему о приеме на работу
известно что более 80% потерь компаний связаны с их сотрудниками, думаю что в случае с компаниями в сфере IT этот показатель еще выше... если же взять нашу сферу - SEO/SEM то здесь по сути сотрудники являются носителями коммерческой информации (наши наработки, ноу-хау, и т.п.)
кто как из коллег работает над кадровой безопасностью в своей компании? по сути я бы выделил здесь 4 направления:
1) прием на работу
2) создание лояльности
3) контроль деятельности
4) увольнение
также известна пропорция, согласно которой примерно 10% людей будут воровать всегда (не честны), 80% людей в зависимости от обстоятельств (условно говоря - если в компании хорошо платят, и нечестность порицаема сотрудниками то работают честно) и 10% честные всегда (если это еще и профи, то это настоящая находка)
прошу высказывать свои мнения относительно этой актуальной проблемы, по сути ее решают все в той или иной мере
Вопросы достатчно громоздкие и стоило бы понять, для какой по численности организации они поставлены ибо нет смысла бить пушкой по воробьям если организация состоит из 4 человек а один из них приходящий бухгалтер.
Пример можно рассматриать с численности от 25 человек.
1. Прием на работу
традиционные методы отбора которые я практикую это: обращение в кадровые агенства, реклама в бегущей строке по местному ТВ, несколько объявлений в местной газете
После того, как получен поток претендентов певый человек (это я) смотрит на претенднта в короткой ичной встрече. Практически ни слова о проф. пригодности кандидата но особое внимание человеческим качествам претендента. Пара конфликтных вопросов, душевная беседа обо всем и в итоге понятно кто сидит перед тобой: бездельник, лодырь, халявщик, трудоголик, врун или слишком честный и т.д. и т.п. Отбраковка на этом этапе максимальная
Второй человек встречается с претендентом и изучает его проф. пригодность по теме. Помимо этого крткий тест на обучаемость новому, тому с чем претендент не знаком.
Бывают конечно же самородки, но очень рдко. За 5 лет встретил 6 человек, остальных обучали, удалось.
Если претендент прошел первый и второй отборы дается краткое задание для самостоятельной работы. Оценивается результат и в случе если вс ОК - трехмесячный испытательный срок с минимальным соцпакетом и ограниченной оплатой. Ограничение - 50% от той, которая принята в организации.
В этот момент как правило сразу же становится видно кто перд тобой на тот случай, если вдруг проморгал скандалиста и качателя "правды" при первой встрече.
Если претендет в течение первого же месяца показывает способность обучатся, работать по принятым в кол-ве нормам - оплата поднимается выше чем было предложено. Но поднимается не принципиально. Претендент должен видеть к чему ему стремиться. Все подъемы оплаты идут примерно так:
1 месяц - 50% от принятой в организации
2. месяц - 60% от приятй
4. месяц - 70%
6. месяц - 80%
10 месяцев - 90%
1 год - 100%
greenwood, да уж Николай будь уверен, больше у тебя положительных качеств, больше. Для продолжения списка - не злопамятный