Как создать надежную, работающую команду?

ничего страшного :)

мне кажется это верно для команды, собранной для работы ад одним каким-то проектом или группой проектов, в данном же случае это постоянная работа в области SEO.

Конечно хорошо когда человек отдается на все 100% делу, однако так можно быстро выдохнуться :(

вот-вот.

все описанное верно, однако на мой взгляд не может иметь места в SEO бизнесе, пока это направление живо. Команда формируется на долгосрочную перспективу.

вопросы поставлены верно, но мне кажется я их примерно определил. В данном топике я хотел бы выяснить вместе с другими участниками механизмы создания эффективной команды в таком направлении как SEO

задача: продвижение проектов клиентов и проектов компании

срок: не определен, долгосрочный.

возраст участников: до 30-35, хотя всегда могут быть исключения

область бизнеса: SEO

Команда - это штурм, а Вы похоже решаете задачу создания коллектива способного стабильно выдавать результаты, тогда "стабильность" должна найти свое воплощение, м.б. в "регулярных" корпоративных мероприятиях, типа баня (...), если коллектив мужской.

В 30-35 люди сейчас становятся циничными и расчетливыми, оно и правда, им же необходимо уже второго-третьего ребенка рожать, квартиры покупать. Если необходима концентрация на результате и личностная вовлеченность в бизнес, то лучше ориентироваться на возраст 25 - 28 лет.

Ставить задачу как "продвижение проектов" неправильно, это должна быть гора, на которую необходимо взобраться, а не как "отсюда и до обеда", т.е. срок, ресурсы (исполнители, деньги), требуемые результаты.

Ага. А кто этого лидера удержит? Владелец не может быть суперпрофессионалом во всех вопросах разом.

Лидера никто не удержит, и ничто: ни зарплата, ни халява, ни проценты. Свое сделает .Там и будет знающим владельцем :) А суперпрофессионалом быть необязательно... :)

Возьмем завод, магазин, ресторан, да что угодно... (хоть Текарт этот :) ) - сколько будет свое делать? :)

в общем, хотите сказать нужно постоянно сплачивать коллектив.

молодым везде у нас дорога.

я имел ввиду верхнюю планку, а так хоть двадцатилетних.

здесь я вас не понял.

Про текарт не знаю:) А нужные связи, прожекты, знание, где к кому и как - работает:) С нуля делали :) И еще - один небезызвестный говорил: обман должен быть большим, чтобы в него поверили :) А интернет это предполагает

P.S. Не так часто использую, перед заказчиками чиста, это святое...

Моложе :) 20-25 самый дееспособный и результативный возраст. Сейчас взрослеют и оформляются раньше:) После 28 затребует личную секретаршу,отрастит животик :) Будет висеть в курилке :))) Никого не обидела;) А до 28 концентрация внимания к происходящему вокруг выше...

Попытаюсь подключиться к обсуждению темы.

С давних времен я собирал команды, они жили какое то время и преобразовывались в некие новые. С тех пор мне удалось понять что человек работающий в этой самой "команде" рано или поздно покинет ее. Вопросы для размышления:

1. Что нужно сделать организатору команды дабы это произошло как можно поздее

2. Как обезопасить команду от возможных потерь от ухода одного из ее членов

3. Как расстаться так, что бы потом сохранить хорошие отношения

по п. 1

Во первых организатор сам должен четко представлять что именно он создает, для чего, с какими целями, кто будет руководить командой, как будет работать материальное и моральное стимулирование труда, построение коллектива по какому принципу и много чего еще. Скажу так: перед тем как что то начинать, нужно это написать. Написать и поверить самому организатору в то, что он создает, в работоспособность предстоящей команды на некий четкий срок. В ходе развития событий, план этот стоит дописывать продолжением по примеру: а что делать команде через 5 лет. И когда возникнет этот вопрос у сотрудника, организатор должен четко и внятно объяснить человеку

Если есть вопросы или уточнения по п.1 задавайте, постараюсь раскрыть

по п. 2

Уход как таковой неизбежен, важно это понимать изначально и спокойно говорить об этом с коллективом. Люди должны знать заранее Вашу реакцию на слова сотрудника о том, что ему предложили место где нужно работать 3 часа в сутки а платить будут 7к в долларах и еще куча бонусов при этом. Вы, как руководитель не должны ни в коем случае хаять то место, просто возьмите в руки калькулятор и четко просчитайте сотруднику как выглядит заработная плата и пр. расходы компании. Если сотрудник умный, поразмыслит и поймет что его кидают на новом месте и Вам спасибо скажет за уважение.

Далее по этому же пункту. Организационная структура созданная изначально должна подразумевать некую взаимозаменяемость сотрудников на случай болезни, отпуска и пр. Помимо этого внутри коллектива стоит проводить регулярные учебные мероприятия по своей теме. Желательно и порой даже обязательно что бы специалист в оптимизации рассказывал кодерам о том, что сайт изначально должен быть построен на псевдостатике и свой ряд аргументов.

Программеры должны рассказывать маркетологу о своих новационных взглядах о том что сайт на флэше хоть и смотрится презентабельно, но вот еле шевелится на тощем диалапе и т.д. Обечение сотрудников должно быть изначально прописано организатором, ответственный за учебу новичка должен существовать не на бумаге а реалии. Человек или группа из двух или трех человек не участвовавшие в обучении должны принять экзамен у новичка и после этого он станет полноценным членом команды со своими правами и обязанностями. Вообще знания и контакты - это основная ценность любой организации. Концентрация технических знаний и контактов в руках одного человека пагубна полюбому. Пример: Все решает начальник отдела или директор. Событие: Отпуск, болезнь. Результат: Все в конторе встало колом. Все сотрудники чувствуют себя бестолковыми баранами без ведущего самца. Помните обязательно: ни один сотрудник никогда ни при каких обстоятельствах не хотел бы чувствовать себя бараном. Он личность, уважайте его личность и получите в ответ тоже самое. Наверняка сейчас у кого то вертится в голове вопрос, а как это связано с п. 2? Очень просто: взаимозаменяемость сотрудников, обладание общим знанием ведет к легкой замене образовавшейся в коллективе "Звезды" обученным новичком.

Набор и поиск кадров должен вестись непрерывно, это не значит что нужно бездумно принимать людей на работу, просто имейте кадровый резерв, постоянно будьте в контакте с ними до того, как они придут к Вам работать.

Вообще прием на работу это очень тонкий процесс. По нему как нить отдельно.

по п. 3

Принимая человека на работу не забудьте о том, что Вы совершаете сделку. Вы платите а он работает. Все что будет им создано в процессе работы в том числе и знания и контакты принадлежат организации. Здесь без грамотного юриста Вам не обойтись. Составьте подробный контракт, как правило при оформлении контракта отсеивается немалая часть потенциальных работников. Это не члены Вашей команды. Это другие люди, осколки других команд и буд. организаторы новых команд. С ними Вам не по пути.

Естественно процедура расставания должна быть подробно описана в контракте и это дает Вам некую уверенность в том, что Вы человека предупредили.

В момент ухода сотрудника Вам желательно не устраивать истерик о том что Вы вскормили его и вырастили а он подлец уходит к другому.

Поинтересуйтесь где Вы сможете его найти если у кого то возникнут вопросы по его работе, проделайте процедуру приема передачи дел. А дела у Вас в организации должны вестись не в умах сотрудников а в четкой понятной структуре. Если есть вопросы об этом, спрашивайте, отвечу.

В день приема передачи дел обязательно разошлите письма тем внешним и внутренним контрагентам с которыми он сотрудничал о том что Иванов уволлен и вместо него теперь прошу любить и жаловать Смирнова. Несклько слов о качествах Смирнова о обязательно о том, что Вы выбрали этого сотрудника Смирнова из 15 кандидатов, он лучший, он обучен и он уже в теме этого проекта. Ну и естественно ни слова о том какой этот Иванов плохой и редиска что ушел от Вас. Таким образом покинувший Вас человек не уведет у Вас то, что наработано годами.

Понятно дело что эти короткие строки не могут описать всего, что должен заранее, подчеркну еще раз: ЗАРАНЕЕ предвидеть руководитель и создатель организации. Это так, мелкие но немаловажные элементы.

Если есть конкретные вопросы, спросите, попробую ответить ;)

Вдогонку:

Организация создается либо спецалистом своего дел. Предположим строителем. Он мастер своего дела и он для всех принятых на работу Мастер с большой буквы. Либо второй вариант. Организацию создает предприниматель обладающий поверхностными знаниями в деле но обладающий способностью организовать и настроить работу компании. В этом случае в качестве партнера, полноценного партнера он должен будет привлечь специалиста в деле.