Avatar, понятно дело что идеальную, а к чему стремиться то как не к идеалу 🚬 Думаю что изначально стоит набирать именно таких людей, способных не только к работе но и к общению с заказчиком.
Я бы представил себе это в цифрах, так понятнее. Манагеру нужно заплатить за работу и предположим что это 10 % от суммы, осталось 90. Из оставшихся 90 потратим 40% на ФОТ для специалистов, остается уже 50% Заплатим НДС - 16% и остается уже 34% из которых нужно как то умудриться и окладникам зарплату заплатить и аренду и трафик и программное обеспечение и железо и ...
Исключив менеджера, экономим 10%, а как там в рекламе: 10% то нелишние 🚬
wayfarer, золотые слова и хорошая книга
wolf, я честно говоря сам был убежден в выгодности подобной структуры предприятия года четыре тому назад. Сейчас же вижу что эта структура хороша для решения однотипных задач, что то сродни конвейеру. Нет индивидуализма 🚬 Как передать его через вторые руки от исполнителя к менеджеру а от него к исполнителю. Потом когда у исполнителя возник некий вопрос он снова обращается к менеджеру, тот к заказчику и представьте возможные искажения в вопросе и полученном ответе?
Пардон а Ангарск тут при чем?
у меня для личных нужд так сказать, в каталоге работает подобная функция проверки. Запустил и занимайся чем хочешь. Пришел отчет, прочитал, сделал что следует и вся недолга 🚬
ушел на 15 минут :) Ужин стынет
по поводу организации:
Думаю так, сила организации заключается в силе ее сотрудников в их способностях и знаниях. Чем сильнее и способнее будут сотрудники организации, тем сильнее она будет.
Ну и устойчивость к смене места работы такого сотрудника выше так как условия оплаты, широкие полномочия скорее всего не предложат ему в другом месте. Хочу сказать еще раз: создать нужно такие условия в работе, каких не предложат в другом месте. Я не имею ввиду кухни и бесплатные всякости за счет конторы:)
6. Рано или поздно любой подросший сотрудник будет задумываться о карьерном росте о своей роли в организации и когда столкнется с потолком, поймет что здесь его уже ничего не держит а он способен на большее. В предложенном мною варианте у сотрудника широкое поле для развития как личности. Ему многое предстоит познать и многому научиться и если будет у кого учиться он задержится в организации надолго
7. Есть такой забытый вариант работы как подмастерье, когда сотрудник подрос и объем заказов уже велик для него можно пригласить новичка в подмастерье со всими вытекающими. А это дает преемственность в организации когда первый учит второго и т.д.
Наверное достаточно уже аргументов работать с клиентом без посредника менеджера
с моей точки зрения лучше заранее создать условия приближенные к ффрилансеру а не бороться с этим.
Мотив смены работы человеку с конторы на фриланс тогда полностью исчезает, разве что только дикая жадность, а это не лечится :D
Причин с моей точки зрения несколько:
1. Кто как не специалист сможет объяснить потенциальному заказчику суть предложения
2. Исключая менеджера в общении между потенциальным заказчиком и исполнителем убирается фактор испорченного телефона
3. Справедливым в оплатах будет путь, когда я договорился с заказчиком о услуге по более высокооплачиваемой работе и я и получу ее в исполнение и оплату по ней. Это исключает раздоры на тему: "а почему отдали это ему а не мне"?
4. Специалист сам распланирует свой рабочий день так, что бы предположим 3 часа в день посвящать поиску заказов а 5 часов работе или по усмотрению
5. Не забывайте о рекомендации когда заказчик удовлетворенный результатом работы порекомендует исполнителя Иванова своему приятелю. Он будет рекомендовать именно Иванова а не организацию
продолжить?
