Мотивация персонала в SEO и не только

Kostya, можете мне поверить, сокрытие информации о доходности проектов - лучший способ потерять наиболее ценных работников. Даже если они всего лишь линк-менеджеры. Линк-менеджеры тоже ведь разные бывают, правильно? Один перспективный, активно учится, в будущем сам поведет проекты (а если он сам этого хочет, то он это сделает обязательно), другой - скажем так, трудоустроился и ладно.

Возможно, я ошибаюсь, но создавать конкурирующие группы, занятые одинаковой по характеру работой неправильно. Мне кажется, при больших портфелях заказов, можно вспомнить старую добрую советскую систему начисления премиальных - брали суммарный доход, отделяли часть денег на премиальные и распределяли их согласно коэффициенту, который проставляли руководители групп. Т.е. премию народ получал от дохода отдела в целом, а не отдельных проектов. Ну а коэффициенты уже зависели от трудолюбия и дисциплины. Не от отдельного проекта.

Исходя из трудозатрат зарплату платят.

тут есть проблема, в начислении общей, а не индивидуальнйо премии, одни работают меньше, а другие больше, как восстановить справедливость?

тогда зп плавающая у людей, была бы, ведут больше проектов, больше зп + опять же премия за боевые заслуги

А Вы в чем трудозатраты меряете? Обычно меряют в человеко-часах. А Вы, похоже, в проектах...

А кто мешает общую премию распределять индивидуально? Просто избавится от зависимости от конкретного проекта, потому как wolf прав - один проект запарит так, что голову не поднять (а прибыли даст мало), другой - раз, два, и в десятке, потому что тема другая, клиент щедрый, сами работы с сайтом другие.

А как предполагается считать доходность каждого проекта? Или имеется ввиду "выручка"?

Как оплачивается в таком случае поддержка собственных площадок компании - без всяких премий, но будьте добры?

Lisa,

Доходность проектов, наверное, нельзя ограничивать только выручкой. Это более широкое понятие, включающее нематериальные выгоды, описываемые такими наивными словами как "имидж компании", "укрепление бренда" и прочее.

Но премиальный фонд формируется из доходов от проектов, в том числе, собственных. Если привязывать премию к работам по конкретным проектам, неизбежно получится перекос - кто-то активно работает с проектом фирмы (а он в начале еще, прибыли не приносит), кому-то повезло участвовать в хлебном заказе от другой организации, а есть еще обслуживающий персонал, секретарь, например, бухгалтер. Они ведь тоже имеют право на премию, если работают грамотно.

От секретаря, например, очень многое зависит - в одной провайдерской компании потеряли обалденные деньги из-за секретарши, которая по телефону отвечала - "мы занимаемся вёбом" (именно так, с буквой "ё"). Потери были столь велики, что выгоднее было бы всю жизнь платить этой дамочке зарплату, лишь бы она не работала в фирме. :)

Если работа секретаря способствует лояльности клиентов и помогает заключать договора, имеет право эффективный работник на премию? А как ее посчитать, если по конкретным проектам человек не работает?

хороший вопрос, действительно моя система оплаты труда и премирования может упереться в то что сотрудники не захотят делать проекты, на прямую не приносящие прибыль.

да, да, Вы правы! Но остается не понятным как можно конкретно оценить вклад сотрудника, как мотивировать на подвиги и успехи?

пока людей мало и проектов не много я мерию в проектах, но в дальнейшем эффективнее мерить в часах.

Для меня остается немного не понятным вопрос, как при зп можно мотивировать работника на развитие, на тягу к знаниям и успехам? Премию установить за успешный проект в процентном содержании от цены проекта?

Kostya,

Если честно, в этом вопросе лично я тормоз и консерватор. Я считаю, что это если и зависит от кого-то, кроме самого человека, то разве что от мамы с папой. Я просто видела ну совершенно невменяемых сотрудников у совершенно потрясающего шефа. Он настолько сплачивал команду и "зажигал", что казалось мотивации у всех хоть отбавляй. Однако, были люди, которым на все на это...

Видимо, эту проблему надо в самом начале иметь в виду и подбирать сотрудников с достаточным уровнем самомотивации. (Частное мнение, возможно, ошибочное)

Мне кажется, что премия выдается субъективно. И влияют на это общая ситуация в фирме (есть объективно деньги, чтобы раздать, или нет) и взгляд человека, принимающего решения, на ценность сотрудника (будет ли жалко, если он уйдет к конкуренту/во фриланс).

Идеи со штрафами в наших условиях удивляют - зачем держать таких работников, которых штрафовать приходится?

При зп развивающийся и растущий работник получает увеличение этой зарплаты, повышение в должности, премию. Завязывать человека, не имеющего возможность торговаться с клиентом и продавать на выручку и доход - на мой взгляд, неправильно. Именно завязывание на процент скорее подвигнет человека искать клиентов самостоятельно, нежели стабильность и устраивающий его доход, даже если он неспешно занимается проектами фирмы, работает на перспективу, обучает другого сотрудника, подводит итоги уже проделанной работы...