Именно завязывание на процент скорее подвигнет человека искать клиентов самостоятельно, нежели стабильность и устраивающий его доход, даже если он неспешно занимается проектами фирмы, работает на перспективу, обучает другого сотрудника, подводит итоги уже проделанной работы...
доля истины в этом есть, особенно когда например сотрудник узнает что он имеет скажем 25% от стоимости проекта, то он захочит либо с его точки зрения справедливого роста этого процента либо уйдет.
Итак что мы получили на выходе:
мотивация сотрудника деньгами должна не заключаться в том чтобы он имел определенный процент с каждого проекта т.к. это видет к тому что сотрудник может просто отказаться работать над собственными проектами компании, если они на прямую не приносят прибыль.
Сотрудник должен иметь достойную зп, увеличивающуюся по мере роста его должности, а также стимулирующие премии.
Вот это и есть мотивация в плане финансов и карьеры: хочешь роста денег и должностей - успешнее работай, вникай в свою область глубже и по мере роста и принесения прибыли для компании ты также будешь рости
Я думаю также что большинство людей все же хочет спокойствия, и сильно не рвется ни по карьерной лестнице ни тем более по созданию собственного дела. Если итак хорошие условия труда и коллектив, высокая (относительно тех же бюджетников да и других многих компаний) зарплата + премии, стабильная работа (а что ни говорить, даже если человек и не рвется вперед, к миражу карьеры и больших денег, то тем не менее со временем его мастерство оттачивается и качество работы повышается)
Как оплачивается в таком случае поддержка собственных площадок компании - без всяких премий, но будьте добры?
хороший вопрос, действительно моя система оплаты труда и премирования может упереться в то что сотрудники не захотят делать проекты, на прямую не приносящие прибыль.
А кто мешает общую премию распределять индивидуально? Просто избавится от зависимости от конкретного проекта
да, да, Вы правы! Но остается не понятным как можно конкретно оценить вклад сотрудника, как мотивировать на подвиги и успехи?
А Вы в чем трудозатраты меряете? Обычно меряют в человеко-часах. А Вы, похоже, в проектах...
пока людей мало и проектов не много я мерию в проектах, но в дальнейшем эффективнее мерить в часах.
Для меня остается немного не понятным вопрос, как при зп можно мотивировать работника на развитие, на тягу к знаниям и успехам? Премию установить за успешный проект в процентном содержании от цены проекта?
Возможно, я ошибаюсь, но создавать конкурирующие группы, занятые одинаковой по характеру работой неправильно. Мне кажется, при больших портфелях заказов, можно вспомнить старую добрую советскую систему начисления премиальных - брали суммарный доход, отделяли часть денег на премиальные и распределяли их согласно коэффициенту, который проставляли руководители групп. Т.е. премию народ получал от дохода отдела в целом, а не отдельных проектов. Ну а коэффициенты уже зависели от трудолюбия и дисциплины. Не от отдельного проекта.
тут есть проблема, в начислении общей, а не индивидуальнйо премии, одни работают меньше, а другие больше, как восстановить справедливость?
Исходя из трудозатрат зарплату платят.
тогда зп плавающая у людей, была бы, ведут больше проектов, больше зп + опять же премия за боевые заслуги
одни вкалывали больше, да с темой дюже конкурентной и сайтом, хреново сляпанным, не повезло, премия - кот наплакал, хорошо, что еще из зарплаты не вычли, а другие три ссылки купили - и "ф десятке", сидят читают анекдоты, потому как сайт хороший попался и конкуренты - лохи, и премию, соответсвенно, на порядок больше получили.
ну линкерам и оптимизаторам кода сайтов можно и нужно премию на мой взгляд исходя из трудозатрат делать (за результат тоже нужно премировать, но меньше). А вот надзирающему оптимизатору исходя из результатов
перспективно для создателя организации было бы так, когда каждый из исполнителей получает оговоренный процент от заказа а оставшаяся сумма идет на орг. расходы и тех развитие и перевооружение. В этом случае Вам не понадобится кого то удерживать и мотивировать. Каждый их этих исполнителей и так будет мотивирован % от заказа
Опять же, смотрите: "Каждый их этих исполнителей и так будет мотивирован % от заказа" Именно исполнителей, так в структуре с отделами или группами как раз исполнители и получают %. Однако сами понимаете, что в любом случае исполнитель во фрилансе получать будет больше чем в компании.
Борьба за более "доходные" проекты. Клиенты разные по готовности платить, сайты у них разные по структуре и контенту, конкуренция в разных тематиках тоже разная. С одним проектом надо серьезно геморроиться, что бы достичь чего-нибудь путного, с другим - как два пальца об асфальт... Вот за получение жирных с точки зрения дохода проектов и будет нездоровая конкуренция между параллельными отделами.
я не думаю что стоит их посвещать в доходность того или иного проекта, к тому же проекты распределяются исходя из целесообразности - группа ведет туристические сайты, так ей и дастанется очередной клиент, а группа по строителсьтву будет расчитывать на клиента связанного с этой отраслью.
Руководитель
Гл. бухгалтер
сотрудник1-сотрудник 12 вне зависимсти от того, чем они заняты
Итого - 14 человек вполне работоспособного кол-ва
так на мой взгляд, что в одной что в другой структуре каждый получит столько сколько он сделал, и пару оптимизаторов-надзирателей все же нужно иметь, а это уже влечет к тому что будет очерчен некий круг лиц и проектов, какие каждый опекает и дефакто мы опять приходим как бы к подразделениям
доля истины в этом есть, особенно когда например сотрудник узнает что он имеет скажем 25% от стоимости проекта, то он захочит либо с его точки зрения справедливого роста этого процента либо уйдет.
Итак что мы получили на выходе:
мотивация сотрудника деньгами должна не заключаться в том чтобы он имел определенный процент с каждого проекта т.к. это видет к тому что сотрудник может просто отказаться работать над собственными проектами компании, если они на прямую не приносят прибыль.
Сотрудник должен иметь достойную зп, увеличивающуюся по мере роста его должности, а также стимулирующие премии.
Вот это и есть мотивация в плане финансов и карьеры: хочешь роста денег и должностей - успешнее работай, вникай в свою область глубже и по мере роста и принесения прибыли для компании ты также будешь рости
Я думаю также что большинство людей все же хочет спокойствия, и сильно не рвется ни по карьерной лестнице ни тем более по созданию собственного дела. Если итак хорошие условия труда и коллектив, высокая (относительно тех же бюджетников да и других многих компаний) зарплата + премии, стабильная работа (а что ни говорить, даже если человек и не рвется вперед, к миражу карьеры и больших денег, то тем не менее со временем его мастерство оттачивается и качество работы повышается)
Вот мое субъективное мнение
хороший вопрос, действительно моя система оплаты труда и премирования может упереться в то что сотрудники не захотят делать проекты, на прямую не приносящие прибыль.
да, да, Вы правы! Но остается не понятным как можно конкретно оценить вклад сотрудника, как мотивировать на подвиги и успехи?
пока людей мало и проектов не много я мерию в проектах, но в дальнейшем эффективнее мерить в часах.
Для меня остается немного не понятным вопрос, как при зп можно мотивировать работника на развитие, на тягу к знаниям и успехам? Премию установить за успешный проект в процентном содержании от цены проекта?
тут есть проблема, в начислении общей, а не индивидуальнйо премии, одни работают меньше, а другие больше, как восстановить справедливость?
тогда зп плавающая у людей, была бы, ведут больше проектов, больше зп + опять же премия за боевые заслуги
ну что за навождение осеннее такое? :)
столько людей родилось.
Поздравляю! :)
ну линкерам и оптимизаторам кода сайтов можно и нужно премию на мой взгляд исходя из трудозатрат делать (за результат тоже нужно премировать, но меньше). А вот надзирающему оптимизатору исходя из результатов
Вы считаете что каждый сотрудник должен знать, сколько получает оптимизатор, руководитель, сколько уходит на другие расходы?
Или например, лучше сделать так:
стоимость проекта в месяц N, зп ликнера 10% менеджера, который ведет проект тоже 10% и т.п.?
Опять же, смотрите: "Каждый их этих исполнителей и так будет мотивирован % от заказа" Именно исполнителей, так в структуре с отделами или группами как раз исполнители и получают %. Однако сами понимаете, что в любом случае исполнитель во фрилансе получать будет больше чем в компании.
я не думаю что стоит их посвещать в доходность того или иного проекта, к тому же проекты распределяются исходя из целесообразности - группа ведет туристические сайты, так ей и дастанется очередной клиент, а группа по строителсьтву будет расчитывать на клиента связанного с этой отраслью.
я бы сказал по изолированному принципу будет распределяться премия - она будет расчитываться исходя из тех проектов, какие ведет группа
зп у линкеров скажем в отделе №1 и в отделе №2 одинаковая, а вот премии различны
Гл. бухгалтер
сотрудник1-сотрудник 12 вне зависимсти от того, чем они заняты
Итого - 14 человек вполне работоспособного кол-ва
так на мой взгляд, что в одной что в другой структуре каждый получит столько сколько он сделал, и пару оптимизаторов-надзирателей все же нужно иметь, а это уже влечет к тому что будет очерчен некий круг лиц и проектов, какие каждый опекает и дефакто мы опять приходим как бы к подразделениям