доля истины в этом есть, особенно когда например сотрудник узнает что он имеет скажем 25% от стоимости проекта, то он захочит либо с его точки зрения справедливого роста этого процента либо уйдет.
Итак что мы получили на выходе:
мотивация сотрудника деньгами должна не заключаться в том чтобы он имел определенный процент с каждого проекта т.к. это видет к тому что сотрудник может просто отказаться работать над собственными проектами компании, если они на прямую не приносят прибыль.
Сотрудник должен иметь достойную зп, увеличивающуюся по мере роста его должности, а также стимулирующие премии.
Вот это и есть мотивация в плане финансов и карьеры: хочешь роста денег и должностей - успешнее работай, вникай в свою область глубже и по мере роста и принесения прибыли для компании ты также будешь рости
Я думаю также что большинство людей все же хочет спокойствия, и сильно не рвется ни по карьерной лестнице ни тем более по созданию собственного дела. Если итак хорошие условия труда и коллектив, высокая (относительно тех же бюджетников да и других многих компаний) зарплата + премии, стабильная работа (а что ни говорить, даже если человек и не рвется вперед, к миражу карьеры и больших денег, то тем не менее со временем его мастерство оттачивается и качество работы повышается)
Вот мое субъективное мнение
хороший вопрос, действительно моя система оплаты труда и премирования может упереться в то что сотрудники не захотят делать проекты, на прямую не приносящие прибыль.
да, да, Вы правы! Но остается не понятным как можно конкретно оценить вклад сотрудника, как мотивировать на подвиги и успехи?
пока людей мало и проектов не много я мерию в проектах, но в дальнейшем эффективнее мерить в часах.
Для меня остается немного не понятным вопрос, как при зп можно мотивировать работника на развитие, на тягу к знаниям и успехам? Премию установить за успешный проект в процентном содержании от цены проекта?
тут есть проблема, в начислении общей, а не индивидуальнйо премии, одни работают меньше, а другие больше, как восстановить справедливость?
тогда зп плавающая у людей, была бы, ведут больше проектов, больше зп + опять же премия за боевые заслуги
ну что за навождение осеннее такое? :)
столько людей родилось.
Поздравляю! :)
ну линкерам и оптимизаторам кода сайтов можно и нужно премию на мой взгляд исходя из трудозатрат делать (за результат тоже нужно премировать, но меньше). А вот надзирающему оптимизатору исходя из результатов
Вы считаете что каждый сотрудник должен знать, сколько получает оптимизатор, руководитель, сколько уходит на другие расходы?
Или например, лучше сделать так:
стоимость проекта в месяц N, зп ликнера 10% менеджера, который ведет проект тоже 10% и т.п.?
Опять же, смотрите: "Каждый их этих исполнителей и так будет мотивирован % от заказа" Именно исполнителей, так в структуре с отделами или группами как раз исполнители и получают %. Однако сами понимаете, что в любом случае исполнитель во фрилансе получать будет больше чем в компании.
я не думаю что стоит их посвещать в доходность того или иного проекта, к тому же проекты распределяются исходя из целесообразности - группа ведет туристические сайты, так ей и дастанется очередной клиент, а группа по строителсьтву будет расчитывать на клиента связанного с этой отраслью.
я бы сказал по изолированному принципу будет распределяться премия - она будет расчитываться исходя из тех проектов, какие ведет группа
зп у линкеров скажем в отделе №1 и в отделе №2 одинаковая, а вот премии различны
так на мой взгляд, что в одной что в другой структуре каждый получит столько сколько он сделал, и пару оптимизаторов-надзирателей все же нужно иметь, а это уже влечет к тому что будет очерчен некий круг лиц и проектов, какие каждый опекает и дефакто мы опять приходим как бы к подразделениям
