думаю что в этом разделе эта тема будет более уместна так как администрирование серверов подразумевает и настройку блокировки доступа к сетевым ресурсам на сервере организации, через который осуществляется доступ к сети 🚬
starOFF: Вы тоже отчасти правы, сотрудников нужно знать, начиная от уровня знаний и заканчивая увлечениями. Поможет установить контакт и нормальные отношения на уровне руководитель - подчиненные.
да, именно так, и руководитель и сотрудник должны чётко понимать что требуется от сотрудника и на что может рассчитывать сотрудник случае если он исполняет свою работу в полном объеме и если делает больше того, что ему поручено 🚬
starOFF: Я когда-то программером работал, писали ПО для гостиниц и ресторанов, на мне кассовый модуль был. Так у нас начальник отдела на все компы RAdmin поставил с целью тотального контроля. Вобщем в один прекрасный момент пришел ко мне с вопросом какого рожна я в рабочее время в интернете сижу, я объяснил что это не интернет, а справочник по C#, необходимый мне для работы. В ответ он разразился диким криком, что обучить меня должны были в институте, а на рабочем месте я должен только работать. В общем через две недели они остались без программиста для кассового модуля, так как терпеть я не стал.
Вы оба совершили ошибку на стадии приема на работу ибо он ожидал от Вас глубокое знание предмета но не проговорил об этом подразумевая что это вполне естественно, Вы же не объяснили ему при приеме на работу что объем Вашего мозга в любом случае не позволит хранить в памяти все что содержат справочники....
Мне кажется что на начальном этапе люди должны все проговаривать вступая в трудовые или деловые отношения, работа основанная на "понятиях" каждого может привести к тому, что "понятия" окажутся диаметрально противоположны и в итоге приведут к конфликту.
помимо персональной заинтересованности сотрудников нужно обязательно внедрять и коллективную заинтересованность сотрудников. О методах коллективной заинтересованности сказано много, достаточно просто перечитать заново учебник Современный бизнес но на одном из действенных и простых методов стоит остановиться отдельно, это премирование всей группы людей в организации.
Премирование практиковать поквартальное и годовое.
Естественно люди должны понимать ясно что является поводом для премирования, для примера в организации должен существовать финансовый план отражающий понимание и стремление руководства к достижению определённых финансовых показателей в работе организации. Выполнение поставленной задачи отраженной в плане обязательно должно сопровождаться премией, адекватной премией а не суммой равной стоимости 10 пачек сигарет. Это продолжение к системе оплаты труда о которой я писал сегодня выше, пусть базовый оклад будет равен минималке установленной Законом а по итогам работы за месяц соответствующая выполненным работам доплата привязанная к выполнению плана Администрации на месяц. По прошествии квартала, если результат позитивный, соответствующая премия по результатам работы за квартал и в конце года премия за год.
При этом режиме оплаты труда группа людей не занятая производительным трудом скорее всего не выполнит свою работу и не получит ничего в качестве бонуса, а деньги как ни крути весомый стимул для людей.
kimberlit, раковую нет, а вот в областной два года назад лежал 🚬 и что это меняет или означает в пользу СССР?
PS Моя мама медик, отработала в больнице всю свою жизнь и больницу тогда и сегодня знаю не по наслышке
Во-вторых, назвать качественным массовое здравоохранение и образование в СССР может только тот, кому не с чем сравнивать.
поправочка, только тот, кто не болел в то время серьезными заболеваниями 🚬 (Москва вне обсуждения)
недорогую хорошую
то, что для Вас недорого, может быть дорого для кого то другого. Вы бы цифру озвучили 🚬
Лентяй всегда найдет способ прожигать время.
что верно, то верно 🚬
Жесть...а если стчака будет или не приведи Аллах саботаж...вы об этом подумал
я бы уволил таких незадумываясь, люди приходят на работу что бы работать а не по однокласникам шастать
думаю что в этом разделе эта тема будет более уместна так как администрирование серверов подразумевает и настройку блокировки доступа к сетевым ресурсам на сервере организации, через который осуществляется доступ к сети 🚬
Вы тоже отчасти правы, сотрудников нужно знать, начиная от уровня знаний и заканчивая увлечениями. Поможет установить контакт и нормальные отношения на уровне руководитель - подчиненные.
да, именно так, и руководитель и сотрудник должны чётко понимать что требуется от сотрудника и на что может рассчитывать сотрудник случае если он исполняет свою работу в полном объеме и если делает больше того, что ему поручено 🚬
И он, как начальник отдела, прекрасно понимал
мне кажется это и есть ошибка когда люди вместо того, что бы поговорить строятся догадки. Вы о нем, он о Вас 🚬
Я когда-то программером работал, писали ПО для гостиниц и ресторанов, на мне кассовый модуль был. Так у нас начальник отдела на все компы RAdmin поставил с целью тотального контроля. Вобщем в один прекрасный момент пришел ко мне с вопросом какого рожна я в рабочее время в интернете сижу, я объяснил что это не интернет, а справочник по C#, необходимый мне для работы. В ответ он разразился диким криком, что обучить меня должны были в институте, а на рабочем месте я должен только работать. В общем через две недели они остались без программиста для кассового модуля, так как терпеть я не стал.
Вы оба совершили ошибку на стадии приема на работу ибо он ожидал от Вас глубокое знание предмета но не проговорил об этом подразумевая что это вполне естественно, Вы же не объяснили ему при приеме на работу что объем Вашего мозга в любом случае не позволит хранить в памяти все что содержат справочники....
Мне кажется что на начальном этапе люди должны все проговаривать вступая в трудовые или деловые отношения, работа основанная на "понятиях" каждого может привести к тому, что "понятия" окажутся диаметрально противоположны и в итоге приведут к конфликту.
дальше
помимо персональной заинтересованности сотрудников нужно обязательно внедрять и коллективную заинтересованность сотрудников. О методах коллективной заинтересованности сказано много, достаточно просто перечитать заново учебник Современный бизнес но на одном из действенных и простых методов стоит остановиться отдельно, это премирование всей группы людей в организации.
Премирование практиковать поквартальное и годовое.
Естественно люди должны понимать ясно что является поводом для премирования, для примера в организации должен существовать финансовый план отражающий понимание и стремление руководства к достижению определённых финансовых показателей в работе организации. Выполнение поставленной задачи отраженной в плане обязательно должно сопровождаться премией, адекватной премией а не суммой равной стоимости 10 пачек сигарет. Это продолжение к системе оплаты труда о которой я писал сегодня выше, пусть базовый оклад будет равен минималке установленной Законом а по итогам работы за месяц соответствующая выполненным работам доплата привязанная к выполнению плана Администрации на месяц. По прошествии квартала, если результат позитивный, соответствующая премия по результатам работы за квартал и в конце года премия за год.
При этом режиме оплаты труда группа людей не занятая производительным трудом скорее всего не выполнит свою работу и не получит ничего в качестве бонуса, а деньги как ни крути весомый стимул для людей.