Распределение долей в бизнесе

Конечно. ЗАО, ОАО ->акции->доход по акциям->прибыль. А будет ли прибыль? А с учетом, того, что зависит это от одного человека, в руках которого большинство акций? А зачем она вообще нужна, если вы не Газпром? Целесообразней - тупо процент от сделок, или процент от дохода. Плюс бонусы, за приоритетные направления, какие там они сейчас у вас - количество клиентов, кол-во жирных клиентов, себестоимость, доля рынка, или просто вал.

ПС И все равно будут красть ваш доход. С этим надо смириться до определенной степени.

Передавать доли менеджерам, (в опционах - совсем нет смысла), имеет резон лишь в случае когда на момент создания бизнеса инвестиционные риски слишком высоки или не просчитываются. В таком случае вы страхуете себя от быстрой потери менеджмента в случае неудач. Было около десятка проектов, с попытками провести долевое деление бизнеса на менеджеров. Но есть основные недостатки:

1. Для управления инвестициями нужны зания и опыт (понимание). Рядовой менеджер зачастую не может оценить момент перехода прав собственности(на долю/пакет).

2. Низкая стоимость долей на начальном этапе и соответственно отсутствие материальной мотивировки менеджеров на старте проекта, когда она необходима как воздух.

3. Вы лишаетесь возможности более гибкого управления инвестициями - управления долями.

По опыту отлично работают системы премирования от 10 до 30% оклада. Сложнее когда вам нужен патнер котрый будет разделять с вами риски бизнеса. А заставлять рисковать менеджеров - отчаяный шаг.

По моему мнению, при заключении контракта с менеджером не стоит сразу ему отдавать какую-либо долю компании. Нужно в контракте прописывать, что при достижении каких-либо определенных результатов и по истечении некого срока (один год довольно мало) работник получает право на выкуп опциона по стоимости меньше, чем текущая стоимость на момент выкупа и без права его продажи в течении определенного срока.

Verser, Вы правильно всё говорите, но мне не нравится здесь маленькая тонкость. Менеджер может считать, что его захотят уволить перед выдачей или реализацией опциона или доли.

Считать, что его уволят, он врядли будет думать, да и разница в чем, он может уволится и раньше срока, да и сам сбежать после получения опциона. Здесь, главная его задача рост стоимости компании, как в стоимостном, так и в количественном выражении. А Вы, что хотите, правильно, тоже самое. Менеджер до получения опциона работает на достижение максимального результата, так как в его интересах, чтобы стоимость его доли была высока, после получения оного он также заинтересован в максимизации прибыли компании для возможной последующей продажи им доли, т.к. Вы запрещаете ему ее продать по истечении определенного срока.

З.Ы. у нас не менталитет японцев, когда Человек работатет на компанию всю свою трудовую жизнь.

Создавайте дополнительную мотивацию, благоприятные условия работы, новые проекты, обязанности, по которым он будет работать не только с меркантильной точки зрения, но и это ему будет действительно интересно! Здесь везде тонкая игра, и Вы должны знать ее правила и лазейки.

Вкратце, почему опцион по привилегированным ценам не имеет смысла:

Возьмем расчет самоокупаемости в год, средний рост стоимости активов 12-15 %, причем оговорюсь, что не принимаем в расчет то что первое время все средства будут направляться на развитие бизнеса, миную дивиденды. Собственно если размер доли менеджера будет равен его полугодовому окладу, то в результате имеем доход по долям порядка 100% от оклада, в то же время при 30 % премировании 180% дохода от оклада. Собственно для уравнивания "выгоды" вам следует предложить 40% скидку от стоимости доли через год. В последнем случае (премия) за Вами сохраняется возможность гибкого подхода к материальному прессингу. При этом материальная выгода от премирования, значительно нагляднее для персонала, без всяких расчетов. В частности 30% системы премирования работают в таких системах как РУСал(БазЭл), ГМК НорНикель. В малых проектах при запуске мы не гнушаемся и 50% премиями, при этом возможность такого премирования рассчитывается с учетом ежегодного / полугодового роста зарплаты менеджера, таким образом чтобы текущий оклад плюс максимально выплаченная премия - были меньше чем зарплата менеджера + 30% премия через год. Т.е. если вы считаете что работает замечательный специалист с "низким стартом" смело премируйте его до половины оклада.

На первых порах достаточно часто возникал соблазн отблагодарить хороших сотрудников, долями, но горький жизненный опыт убеждает в ошибочности сделаных долей. Партнер и сотрудник - две резко отличающихся в финансовой политике сущности. У меня не получилось сгладить разницу, как знать - может Вам повезет больше. :)

Думаю здесь нужно ориентироваться на привлекаемого менеджера.

Не оценит он ваше предложение с опционом/долей. И даже когда владеть будет не оценит. Страна не та.

Есть конечно люди, которым это было бы интересно. Я например сейчас на

условиях опциона сам инициирую сотрудничество. Но таких людей мало, и они сами должны вам это проговорить.

Удивительно, но факт: один из кандидатов предложил купить небольшую часть компании за несколько десятков килобаксов, но не работать, потому что есть свой небольшой бизнес. Так что про "страна не та" - не знаю. Судя по моим разговорам с людьми, скоро будет длинная очередь из небольших инвесторов стоять :D А вы говорите страна не та...

Слава Шевцов, отбрасывать менеджера не стоит. Говорю вам как человек, побывавший в этой роли. Ваша задача - найти оптимального менеджера. Не стоит сразу говорить с ним о долях. Тут нюанс такой - поработав с вами определенное время, он получит опыт, достаточный для формирования своего дела. Если к этому моменту он не увидит для себя роста и выгоды, то сначала станет пассивней работать, потом сделает так, чтобы вы перестали его ценить, уйдет со спокойной совестью. Сделает свое, причем на основании всего, что подхватил с вами, и гораздо лучше.

Не упустите момент, когда он будет готов превратиться в руководителя.

Ну, а о текущей мотивации уже сказано достаточно.