Учет рабочего времени сотрудников

Cheese, То что я сейчас хочу внедрить это первый шаг на пути к тому, что вы написали. Вся статистика которую я собираю - это просто статистика, которая не будет учитываться при оплате труда, при оплате труда как раз будет учитываться только эффективность. Но сбор статистики на мой взгляд все равно надо делать, на это измерение не уходит много времени, это делается в первую очередь не для меня - а для самих сотрудников, чтобы они сами знали где им стоит сделать упор и как они могу повысить свою эффективность. Безусловно, я понимаю что главное это продуктивность, а не попо-часы, как вы написали, но чтобы попо-часы преобразовать было проще в нормо-часы необходимы как раз делать такие замеры

MMikan, главное не продуктивность, а эффективность. Я постоянно вижу людей, которые чудовищно продуктивны и при этом абсолютно не эффективны(зачастую по независящим от них причинам). Тотальным замером времени вы эффективность не подсчитаете, как мне кажется. База для расчета эффективности, она с другой стороны производственной цепи, там где продажи, платежи, кэшфлоу, непроизводственные издержки, замороженный капитал и только потом производственные расходы.

Cheese, отлично сказано. Эффективность - ключевое звено работы.

Можно предоставить человеку выбирать, когда он хочет работать. Но требовать результата. Оценивать стоит результат и эффективность как таковые, а не процесс работы.

ТС, удалось найти решение? Крайне интересная тема, волную аналогично ваши вопросы. Нужно понимать, чем занимается сотрудник, да бы направлять его в правильно русло. Если поделитесь опытом, буду крайне благодарен.

Не "необычного".

Специфического.

Специфика в плане разумных требований к трудовой дисциплине определяется длительностью циклов рабочего процесса и взаимодействием с другими участниками процесса.

Вообще говоря, даже в рамках завода у рабочего на сборочном конвейере и рабочего-станочника специфика в данном аспекте будет - разная :p.

Рекомендую ознакомится с системой KPI Драйв Литягина.

У него очень необычный и проработанный подход к результативному управлению сотрудниками. Это целая идеология, хотя программный продукт у них тоже есть.

Говоря проще работа каждого сотрудника измеряется и оценивается по 3-м измерениям.

1. Закрытые (купленные) руководителем задачи которые оцениваются в часах работы. Здесь основная идея в том, что покупается только продуктивные часы сотрудников, а не общее время проведенное на работе. Причем задачи оцениваются, у них ставится плановое и фактическое время выполнения, и если фактическое из-за лени сотрудника больше планового, закрывают именно плановые часы.

2. Оценивается выполнение стандартов работы. Причем у разных профессий могут быть разные стандарты:

- у секретарши: улыбка и быстрые ответы на телефонные звонки

- у программиста: еженедельные код-ревью и использование контроля версий

3. Собственно числовые KPI, как в других системах: все что можно выразить в цифрах: число звонков, контактов и т.д.

4. Введено понятие "внутреннего клиента" - т.е. априори считается правым и оценивает работу своих коллег тот, кто стоит ближе к клиенту внешнему. Т.е. отдел продаж ближе к внешнему клиенту, чем бухгалтерия, поэтому он оценивает работу (и влияет на зарплату) бухгалтера.

5. Все показатели завязаны на деньги, т.е. все это влияет на зарплату и через программу можно сразу увидеть как изменение поведения влияет на итоговые цифры.

Рекомендую начать с этой статьи: http://lityagin.ru/?p=1502

а продолжить здесь: http://lityagin.ru/?page_id=4318

Система поразила меня тем, что она легко и универсально оценивает, мотивирует и считает зарплату :) самых разных категорий сотрудников, от дворников до программистов, дизайнеров, бухгалтеров и других сложных и творческих профессии, которые крайне сложно подходят для оценки другими системами.

Такого целостного и универсального подхода я еще не встречал.

Хотел сказать пару слов относительно разгельдяйства работников. Точно могу сказать, что от таких индивидудов избавляться как можно быстрее, страшно, что они подают дурной пример коллективу. Особое внимание стоит уделять мотивации сотрудников,'тогда разгельдяйства быть и не должно.

Правильная мотивационная схема - залог успеха. Оценивайте, сколько готовы заплатить за результат и исходите из этих вводных.

Ну, у программиста выполнение стандартов работы должно не то чтобы "оцениваться", а их невыполнение не должно допускаться (либо организационными мерами, либо работа не по стандарту заворачивается на переделку и не принимается до тех пор, пока не будет признана соответствующей стандартам).

Для учета юзал офис.метрику, позволяет посчитать эффективное трудовое время и показать распределение по задачам в течение дня.

Средства контроля сотрудники обычно воспринимают как попытку накинуть потуже хомут на шею (по сути они правы), поэтому они не должны мозолить глаза и капать ежедневно на мозги. Работа должна быть комфортной, но в то же время должно быть понимание, что в случае спорных моментов все ходы записаны.

Для упорядочивания хаоса в компании смотрите в сторону CRM. Это как раз позитивная мотивация и работа на результат.

Под текущие задачи вам требуется стандартный тайм-трекер с функцией учета задач. Тогда вы получите полный набор данных по текущим задачам или проектам.

Для более глубокой детализации потребуются интеграции с программами или бизнес-приложениями.