Мотивация руководителя отдела (?)

Вопрос не простой и зависит от специфики проектов. Можно предложить премию за успешную сдачу продукта во время, за сэкономленные деньги либо человекочасы пользователей. За новые рациональные предложения и разработку новых направлений автоматизации. Специфика какая ?

Критерием для выплаты премий может служить успешность подчиненных руководителя, а также вовремя и качественно сданные проекты. Ведь по сути ваша задача - найти грамотных исполнителей, распределить между ними фронт работ и постоянно контролировать исполнение. Самая разумная мотивация, КМК, именно так и должна быть построена. В противном случае вы быстро охладеете.

Речь в общем-то идет об отделе поискового продвижения. Менеджеры по работе с клиентами это отдельное подразделение (именно там, счета, оплата, вторичные продажи и т.д.). Специфика соответствующая — продвижение проектов, от маленьких до огромных, от конкурентных тематик типа "пластиковые окна" до какого-нибудь магазинчика в Барнауле.

Я к тому, что считать "среднюю температуру по больнице" здесь необъективно. Но без показателей мотивации не построить. Я вообще теряюсь, ничего в голову адекватного не приходит.

Процент от бонуса подчиненных. Будет мотив пинать подчиненных, что бы они бонусы зарабатывали.

Вообще, для того, чтобы выбрать KPI - надо сначала определить, а для чего вообще этот человек нужен? Компании. Как должен выглядеть его правильный результат работы? И именно стремление к этому поощрять материально.

Мб дать конскую ставку и продумать систему штрафов ) От обратного, так сказать. За сроки, за сбои и т.п. А то когда система работает - этого никто не замечает ) Как только косяки - они у всех на виду.

Нужны конкретные величины, которые можно измерить.

user206, вам подойдет дифференцированная система оплаты труда - она отлично работает для начальника отдела. Обычно ее применяют для мотивации менеджеров по продажам, но и она же без проблем адаптируется под производственный отдел. Важно определить изначально критерии успешности отдела, ставить план начальнику и проценты за достижения ступеней. Подробности и сетку процентов можно найти поиском. Если вы напишите конкретику и детали, тогда можно будет вам здесь написать также более конкретно.

Кстати, самое очевидное решение.

Имхо нужно отталкиваться от целей и задач. Задача нач отдела подобрать команду организовать работу замотивировать проконтролировать и достичь результата. Вопрос в оценке этих критериев. Вам уже посоветовали немало - есть куда двигаться.

Многие отписавшиеся руководители отделов?

Попробуйте подсчитать сколько добавилось работы этому руководителю отдела.

Мотивация должна быть заточена под то, чтобы руководитель стремился увеличить прибыльность отдела. Как вариант процент от прибыли всего отдела. Процент от бонусов сотрудников тоже не айс, так как равномерного распределения проектов добиться сложно (равномерного в плане бюджета проектов).