Человек может эффективно работать 4 часа в день. Что делать с ним потом?

Если в отрасли так принято, то это не значит, что так правильно. Есть классический пример: топ-менеджеры Форда снизили продолжительность рабочей недели, типичную для отрасли и страны в целов, и получили большую производительность рабочих.

Безусловно. Кто умеет вопросов не задаёт.

... на некоторое время )

и у Форда есть профсоюзы.

В России все проще - хочешь зарабатывать - работай. Не хочешь зарабатывать - не работай.

Ну и какбы нужно и для себя решить, что важнее и приоритетнее - Заказчик, который приносит заказы-деньги, или сотрудники, которые эти заказы выполняют.

Должны быть исключены ситуации, когда изменение текста или добавление товара занимает 2 дня и стоит как разработка сайта-сателлита ) Это нерыночные отношения.

могу поделиться своими наблюдениями насчет мотивации творческих людей (программеры):

1) в коллектив необходимо вводить 20% трудоголиков (критическая масса)

2)в коллектив необходимо вводить руководителя\менеджера, умеющего мотивировать НЕденежно

3) должна быть дополнительно серьезная денежная мотивация (в идеале страх перед увольнением или ощущение что "моя ЗП выше чем у других"

через 2-3 месяца осталные сотрудники "входят в ритм" трудоголиков и работают с переработками, т.к. становится "неудобно" уйти раньше остальных.

это лишь заставит задирать нос в итоге принесет напряженность в коллектив.

Подействует только на личностно несостоявшихся людей. IMHO

Эффективная - да, совершенная - нет.

Дело в том, что по задаче выбирается и инструмент для достижения поставленной цели.

В поле деятельности "пиэнджи" это себя оправдывает, в других - смерти подобно.

В случае с творческой работой (о чем топик) - это не пройдет.

Это называется по-другому. Простите, Вы там работали?

Сколько денег было потрачено на наше обучение за границей, целью которого было именно внушение технологичности процесса и той позиции в управлении, при которой постулируется, что сотрудник - расходный материал.

Управление творческими людьми сводится к умению зажечь их идеей. Будет ли эта перспектива, будет ли это зарплата, будет ли это что-то другое - не важно. Если прощупал, чем его зажечь - творческий человек будет работать без сна и отдыха.

Но если он не зажёгся - работы сведётся к толканию камня в гору. Результаты будут, но с трудностями.

Что же касается не творческих людей - всё просто.

Примерно одинаковый уровень работоспособности у всех (не путать с возможностями) и примерно одинаковый объём работы не зависимо от уровня "огня в глазах".

Зажечь идеей - имхо, ключ к работе с творческими людьми.

По крайней мере - у меня в коллективе так. Есть, естественно, масса деталей, начиная от инъекций трудоспособности и заканчивая банальным авитаминозом, но это лидер должен чувствовать. Также важно не давить на творческих людей, когда они находятся в состоянии поиска огня или в состоянии работоспособности. Их надо лишь подправлять в нужную сторону, опять же, с учётом корректировки самой идеи, но не их работоспособности.

Если не получилось - имхо, не вижу поводов задерживаться человеку на рабочем месте и подвергать риску трудоспособность всего рабочего коллектива.

cvitex, данная методика взята из жизни, все видел своими глдазами. Подобные схемы работают как минимум 2-х в очень крупных московских IT фирмах (от 1000 человек в штате)

Это измышление из области фантастики.

Гениальный и работающий принцип в отношении наёмных работников был высказан ещё дедушкой Фордом.

Напомню, Форд сказал: "Существуют всего две вещи, которые заставляют человека работать - это зарплата и боязнь её потерять".

Зарплатой можно лишь привлечь сотрудника на работу/должность.

"Гореть" идеей он начнет сразу же, как только забудет о зарплате и будет думать о чем-то другом.

Форд, конечно же, умен был... но в свое время.

Всё правильно он сказал.

Теперь это ясно абсолютно всем.

Теперь людей уже волнуют детали и мелочи. Например, человек с нормальной зарплатой начинает затухать. Это нормально. Бывает.

А Форд прав, конечно, зарплата - самое важное.