К сожалению изобрести велосипед тут не получится!
Имея очень богатый собственный опыт открытия и закрытия офисов в разных странах, могу сказать, что хлопотно это, ой как хлопотно ... Но при всём при этом считаю, что основное конечно же финансы. Если вы уверенны, что открытие офиса в новой стране и всё суета вокруг этого принесёт бизнесу денег и развития - можно продумывать как и что делать. Например вынести ИТ оффис в Индию, или производство в Китай.
Если же Вы рассматриваете альтернативные варианты без открытия офиса, то и тут есть масса вариантов. Не Вы первый столкнулись с этой проблемой. Есть целый ряд таких понятий как дилеры, дилерские сети, франшиза, агенты, контрагенты и т.д.
Для принятия решения как и с кем завязывать новые взаимоотношения, нужно чётко понимать как, что и для кого приемлемо и интересно. Конечно многое зависит от бизнеса, но имхо надо отталкиваться от приоритетов в ответственности. Если Вы правильно пропишите ответственность, обязанности и природу ваших финансовых взаимоотношений (в начале для себя на бумаге), а потом и в контракте - всё будет работать отлично!
Дело всё в том, что мне очень понятно почему вопросы именно такие.
Что бы понять как и зачем - достаточно попробовать поработать с ИТ-шниками хотя бы пару лет и проанализировать кто сваливает с команды, кто остаётся, кто справляется с задачами, кто заваливает проект. Я для себя обозначил ряд фундаментальных критериев. Это варианты схизмогенеза, честность, решительность,
находчивость, склонность к лидерству, социальная аддиктивность, проф. совместимость.
В принципе, всё остальное кроме проф. совместимости лишь определяет приоритеты расположения в группе, команде на начальном этапе. Остальное же естественным образом убивается или развивается при делегировании и естественных рабочих процессах. Чаще всего сама команда через какое-то время просто выкидывает ненужных аффективных людей.
Именно поэтому самое основное - это проф. пригодность. В нашем обществе на данный момент наблюдается мутация системы образования и человеку нужно постоянно дообучатся. Т.е. система перестраивается на методологическую. Поэтому в ИТ-сфере важно не то как и чем человек обладает в данный момент, а как быстро он может обучатся, перестраивать свои паттерны и развиваться во всех аспектах жизнедеятельности.
Вроде бы есть панацея - IQ. Но это такая относительная штука ... и это становится понятно как только Вы начнёте составлять вопросы для его проверки. Ведь IQ по определению не зависит от уровня знаний и должно быть универсально для любого человека, быть основано на витальных критериях, присущих любому живому человеческому существу.
После того, как мы начинаем продумывать вопросы по выявлению у человека определённых мыслительных, творческих и др. способностей, мы понимаем что лучше их не называть тестом на IQ. Да и вообще лучше брать новые незаюзаные вопросы ибо всё постоянно мусолится в сети и люди могут просто заучить ответы. После пары десятков составленных таких вопросов, понимаешь что они не универсальны для рекрутинга. Часть из них можно перекрестить с вопросами на выявление других нужных критериев. Например, в древней Греции людям работающим с деньгами задавали нескромный интимный вопрос, если человек краснел - его брали на работу, если нет - мило отказывали. Это элементарная психология, человек не умеющий скрывать свои эмоции и физико-химические процессы просто не пойдёт на обман. Еще очень важно не напугать человека своими вопросами.
В итоге, я для себя решил что вопросы должны составляться на лету, 10 мин 20 макс вопросов. Использовать заготовки можно, но лучше их перекрещивать с обычными вопросами, которые задаёт приятель за кружкой пива, что опять же располагает к себе и по реакции можно увидеть, насколько человек гибок, поставить еще одну галочку =)
В итоге оооооочень многие из вопросов смахивают на гугловские и m$.
Такие дела =)
