Кого и как мотивируют работодатели

Слава Шевцов, почему именно раз в 9 месяцев?

Соглашусь с коллегой, фирма Триз Шанс - это лучшие (в России, а может и в мире, по крайней мере большинство переводных западных книг и статей хуже:) в постановке технологичного бизнеса в том числе умных продаж.

Еще рекомендую Игоря Белоусова http://inbelousov.livejournal.com/42755.html

О технологичном подходе в бизнесе и о том как поднять производительность труда (реальный факт) на 10000% очень хорошо написано здесь: http://www.treko.ru/show_article_2272

Почему нельзя платить процент от прибыли (оборота) хорошо написано здесь: http://www.triz-ri.ru/themes/method/management/management13.asp

С того же тризовского форума:

Руководитель должен:

1. Поставить перед подчиненным задачу

2. Передать подчиненному технологию выполнения этой задачи.

3. Пронормировать задачи и указать нормативы.

4. Контролировать процесс или ключевые этапы исполнения.

5. Проконтролировать результат и в идеале привязать оплату к результату.

Без выполнения любого их этих пунктов результат будет не максимален.

Поэтому, я не согласен со Славой Шевцовым, который считает что сам факт выхода сотрудника на работу и кое-какая работа этого сотрудника - является максимальным результатом который не стоит улучшать.

Во-первых, я этого не утверждал. Во-вторых, если у ТС люди уже работают на полную, то стимулировать их бесполезно - полезно лишь не снижать уровень мотивировки, а это регулярное увеличение зарплаты. В-третьих, если люди уже работают на полную, то увеличить их производительность можно либо реорганизацией бизнес-процесса, либо наймом дополнительных людей, либо увольнением этих и наймом новых. Как правило, реорганизацию тоже проще осуществлять с увольнением всех и наймом новых - обычно слишком силён саботаж.

Да. А с выполнением этих пунктов из компании исчезнут все, кто способен брать на себя хоть какую-то ответственность и инициативу. Для компаний и отделов на быстро меняющихся рынках это смерти подобно. Отдел маркетинга именно такой.

я имел ввиду не уборщиц и рабочих, а топ менеджеров

shpangout добавил 20.08.2011 в 18:57

хотя амазон.ком курьерам и упаковщикам раздали акции и те пахали сутками. Потом некоторые резко стали миллионерами

Всем, кто имеет отношение к увеличению прибыли должны получать часть от прибыли, которую приносят компании.

А брать такого человека на работу велит религия?

Или вы ошиблись в выборе сотрудника, и теперь на него возлагаете ответственность за свои ошибки? Что ж, это свойственно начальникам.

Действительно, а в чем смысл брать на работу людей которые из под палки работают? или кто то все таки людит работу начальника из-за того, что можно покричать?)))))

Уважаемый Вячеслав, внимательно прочитав тему, я не увидел, что у ТС, так же как и у stundr люди работают на полную. По моему, в теме об этом не говорилось и даже не подразумевалось. У stundr сотрудники хотели большую зарплату, а он (stundr) хотел (и это нормально) привязать зарплату к производительности сотрудников, отсюда можно сделать вывод, что запас производительности у сотрудников был, т.е. они не работают на максимуме...

Что вы (Вячеслав Шевцов) понимаете под реорганизацией бизнес процесса?

На мой взгляд это и есть разработка новой технологии, так что именно об этом я и говорил.

Реорганизация бизнес процесса копальшиков ям - найм экскаватора.

Экскаватору ставятся совсем другие нормативы по количеству выкопанного грунта и с этими нормативами не справиться даже самый лучший землекоп с лопатой. Это и есть развитие технологий.

При технологическом подходе к бизнесу требования к персоналу уменьшаются, а результат растет.

Это каким же образом? По вашему руководитель должен:

1 Не ставить задач подчиненным?

2. Говорить подчиненным делайте как попало, правильно делать ни я ни вы не умеете и учиться не будем. (Напоминает анекдот про мышей которые так и не смогли стать ежиками)

3. Никаких норматив не задавать. Фотограф снял три фотографии машины в неделю - ну и молодец, Редактор написал одну статью на 1000 знаков в месяц - ну и умничка, давайте им всем зарплаты увеличим, ведь они уже работают на полную (по свовам Славы Шевцова)

4. Контролировать результат не будем, процесс тоже. Сеошник попросил на ссылки 20 т.р. из них 15 т.р. украл, мы не будем его проверять (ведь по словам Славы Шевцова вся инициатива этого творческого человека тут же будет подавлена) А потом этот же сеошник скажет, 20 т.р. на ссылки мало, давайте 50 т.р. и мне зарплату через 9 месяцев повысить не забудьте, ведь мы ничего не контролируем и нам попадаются исключительно трудолюбивые и честные люди.

И в дополнение: Одно лишь увеличение зарплаты не повышает производительность труда!

Цитата:

Почему утверждение, «как вы нам платите, так мы и работаем,
является ложным
Если только речь не идет о комиссионных или сдельной оплате труда,
высказывание «как вы нам платите, так мы и работаем» не имеет ничего
общего с реальностью.
K такому выводу пришли экономисты Джон Лист и Ури Гнизи.
Для начала ученые опросили потенциальных работников и работодателей,
готовы ли первые лучше работать за более высокую зарплату, и готовы ли
вторые платить больше за большие усилия работников. Получив «да» на оба
вопроса, ученые решили проверить теорию на практике.
Они дали объявление в газету, где четко описывались требования вакансии и
размер почасовой оплаты. Работа была несложная – вводить данные в
компьютер или обходить дома и собирать благотворительные пожертвования
для фонда.
Половина работников получали зарплату, которая была указанна в
объявлении. Второй половине работников была предложена повышенная
зарплата. Какая из групп работала лучше? В обоих случаях вторая группа
показала повышенную производительность труда … но эффект был очень
краткосрочный.
Лучше оплачиваемые наборщики данных показывали более высокую
производительность труда только первые полтора часа первого рабочего дня.
Сборщики пожертвований выглядели чуть лучше, но не намного – они
работали более эффективно только первые 4 часа первого рабочего дня.
После этого производительность обеих групп была идентичной, вне
зависимости от того, получали люди обычную зарплату или повышенную.
Хотя предложение повышенной зарплаты может иметь свои преимущества в
ряде случаев (к примеру, увеличить количество квалифицированных
претендентов на работу, или удерживать работников от поиска новой
работы), Лист и Гинзи указывают, что простое повышение зарплаты
работникам не приведет к ростам производительности труда, даже если люди
искренне верят в то, что за большие деньги они будут лучше трудиться.
Но подождите, это еще на самое интересное. Есть ситуации, когда человек
работает забесплатно лучше, чем за деньги. Не верите? Читайте сами...

Из книги Дмитрия Давыдова о маркетинге

Пендальф, 1) зарплату повышать уже нанятым сотрудникам стоит только в случае привязки ее к производительности (продажам). 2) повышение зарплаты позволяет нанимать более квалифицированные кадры, а это уже другой разговор.

И напоследок:

Уважаемые оппоненты, а почему вы решили что контроль и работа по технологии - это антонимы творчества и инициативы?

Работа по технологии - это всего лишь выбор данную конкретную работу делать наиболее эффективным способом. Этот способ должен разработать технолог. Разработка и усовершенствование технологий это Высокоуровневая работа которая должна хорошо оплачиваться! И если рядовой сотрудник усовершенствует технологию работы - он должен получить премию. Вот вам и проявление инициативы.

Про внешний контроль.

В ТРИЗ (для тех кто не знает это: Теория Решения Изобретательских Задач: сильнейшая Русская разработка признанная на в т.ч. и на западе) существует понятие "замкнутого цикла"

Когда сотрудник сам себе ставит задачу, сам ее выполняет и сам контролирует ее выполнение - это замкнутый цикл и это очень плохо!

Это создает повод и возможность для воровства, лени, плохой работы и жалоб на жизнь. Так же это результат плохой работы руководителя. Руководитель обязан! ставить задачи и контролировать их выполнение, если он хочет чтобы сотрудники работали на фирму, а не на свой карман и чтобы интересы Дела превалировали над ленью и хотелками сотрудников.