Показатели эффектиности

Подробнее описали бы ситуацию, поскольку совершенно разные ситуации при (1) интернет-продажах через выделенный канал (и-магазин, отдельный телефон) и отложенных продажах с повторными заходами и едином канале. Похожие проблемы обычно обсуждаются при анализе методов конвертации (конверта) трафика.

Работаю в компании у которой идет реклама и продажи услуг как посредством традиционных СМИ, так и при помощи интернет рекламы. У нас есть свой call центр, который обрабатывает поступающие заявки, каждый день составляются отчеты по привлеченным клиентам и источникам информации в которых они о нас узнали. Так же ведется подробная статистика отказов, то есть реально заказов много, но есть определенный процент отказов. Есть человек, назовем его интернет маректологом, который курирует направление интернет рекламы (медипланирование, поисковая оптимизация), который ведет подробную ежедневную статистику, в нее входят следующие пункты:

- количество пришедших на сайт уникальных посетителей

- количество звоноков (только интернет)

- количество заказов (только интернет)

- количество подтвержденных заказов (только интернет)

Еженедельная статистика, общий отчет по всем перечисленным пунктам + добавляются позиции сайта по нужным ключевым словам.

Премирование идет следующим образом:

Если сотрудник удерживает в течении месяца (4 недель) 80% ключевых слов в 10-ке Яндекса то он получает одну премию, если же за этот период 80% слов находятся в первой 5-ке Яндекса, то он получает в 2 раза больше, Если к примеру он держит 2 недели 80% в 10-ке и 2 недели 80% в 5-ке то он получает к базовой премии (за удержание в 10-ке) еще 50% от нее. Так же если наблюдается стабильный рост заказов в течении определенного периода времени (3 месяца, 6 месяцев), то он получает еще одну премию в добавок к тому что он получил за позиции сайта. Ну и бывают всякие другие надбавки, за реализацию определенных проектов.

Сразу хочу оговориться, что оклад у сотрудника хороший и конкурентный по нынешним меркам, так что все эти надбавки (немаленькие) являются хорошим стимулом к эффективной работе.

есть крупный игрок на рынке оптовых продаж в одной сфере. применяются все методы рекламы, в то числе, интернет (не только реклама, но и развитие сайта(ов). Телефон на сайте общий (такова политика). Встал вопрос премирования сотрудников. А показателей то море, да все субъективные. Оценка по запросам не катит. Низкочастотки "мама не горюй".

Начнем с того, что у КАЖДОГО сотрудника должен быть обозначен ЕГО СОБСТВЕННЫЙ продукт. Затем считаете кол-во произведенного продукта по итогам месяца (например) - если вверх - премия +10%, если сильно вверх +30%, если вниз - 10% от базовой, если сильно вниз -30%. Примерно так.

Т.е. как можно премировать весь отдел? Надо премировать отдельно взятых людей, чтобы поощрять продуктивность а не просто сплоченность команды, которая вполне может состоять из супер-бизонов и тунеядцев.

Примерно такая же ситуация, долго бились, трафик и все такое - не катит, в конечном итоге завязали на это дело тех кто принимает "первый звонок", подругому не получается, + один день в неделю на "первом звонке" сидит управляющий компании и сам оценивает и контенгент, и другие показатели .. политика такая, руководство переодически подменяет некоторых сотрудников дабы быть "поближе к земле"

Ну у нас на сайте тоже телефон общий, и что? Вы бы сказали какой отдел, чем он занимается, ведется ли статистика заказов Вашими операторами, отмечают ли они откуда пришел клиент.

Вообщем маразм, получается что начальству заниматься больше нечем как выполнять работу других, у начальника своих забот должен быть полон рот)). Следуя этому можно предположить, что начальник может подменить уборщицу самое близкое положение к земле)

Вы это оцениваете со стороны отдела продаж (то есть операторов call центра)?

А о несезоне Вы слышали? Получается что при несезоне все уходят в минус. Здесь все намного сложнее, в сфере рекламы фактически нельзя сделать одного человека ответственным за один продукт, так как это потребует привлечения очень большого числа ипсолнителей, а это не выгодно компании. Такое себе могут позволить очень маленькое количество крупных компаний. Слишком много факторов надо учитывать, и чтобы придумать хорошую схему премирования нужно очень хорошо знать внутреннюю схему работы компании, быть в курсе услуг,к оторые предлагает компания.

Нет, действия руководства вполне объяснимы т.к. у нас не "назначенные директора с визитками с надписью *пупер директор*", компанией управляют люди кто ее собственно и создал. У нас руководство приходит раньше всех на работу и позже всех уходит. Уборщиц конечно не подменяют. Хотя взять в руки тряпку чтоб вытереть пролитый чай или лопату чтоб убрать снег на крыльце офиса для нашего руководства не является чем то из ряда вон выходящим. Когда речь идет о выводе очередного вида товара, руководство лично общается с клиентами первые две - три недели. Клиентам конечно об этом не сообщается. Тоже самое касается и услуг. Руководство в свое время попробовали абсолютно все услуги "на себе". Как говорится у нас: как можно управлять людьми оказывающими какие-либо услуги если ты сам толком не знаешь реалий работы. Пусть маразм, зато у нас нет тех кто работает "на лево", нет штрафов, интриг, вычет и задержек, леньтяи и сочки не проживают и месяца. Если сотрудник "знает и умеет больше" не надо руководству ничего доказывать ибо руководство это знает не чуть не хуже чем сотрудник, и платят адекватно. Тоже самое касается и проверки отдачи от рекламы с начислением соответствующих бонусов. У нас не надо объяснять руководству что такое "яшу сколбасило".

Что я могу сказать, Вы везунчик. Но все равно бред((. У нас тоже у руля стоит основатель бизнеса, но как говориться каждому свое.