Кто нанимал ключевых сотрудников при помощи хедхантеров (кадровых агентств)?

1. У меня это не первый раз

2. "Главный" на визитке не у сотрудников написано

Понял.

То есть ситуация получается какая: Вы видите, что имеющиеся желания роста у Вашего сотрудника выходят за пределы, в которых его рост будет комфортен для Вас (и Вы видите перспективы расставания с ним) - при этом сам он ещё этого не знает (что "вышел за пределы").

Верно я Вас понимаю?

87793, вы чего узнать-то хотите? :)

87793, Немного проще, люди растут и развиваются и вместе с ростом возникает желания встать на ступень выше (по зарплате, по амбициям, по возможности получения новой информации). Иногда видишь, что человек рвется или скоро будет рваться дальше, будучи стесненным настоящим, но ты ему не можешь предложить то, что он хочет, в этом случае лучше ему помочь, и товарищ благодарный появится еще один, а зачастую клиент. Оставив у себя такого, или себе жизнь испортишь, или ему, что равноценно.

Когда человек растет, он всегда получает меньше чем он стоит, когда он перерос или остановился в росте, ему надо платить больше чем он стоит.

---------- Добавлено 25.02.2014 в 21:38 ----------

Каширин, Сам не искал, но консультировал при поиске и собеседовал, впечатления о людях не вот себе, как правило переоценившие себя профи, но они не стоят того, что просят. Второй минус, он также может уйти от вас и это надо учитывать.

Как правило там можно выцепить хорошего на перспективу из числа тех, кто туда пришел не давно, тех у кого первый опыт, для кого HH всего лишь одно из мест подачи "объявления". Взяли не давно программиста, искали сразу готового под новый проект, но взяли того, кому придется помогать и у кого есть заложенная логика, которая поможет ему расти. И вопрос был не в цене, так как то, что не доплатили новенькому, придется доплачивать тому, кто с ним будет возится, плюс потери по времени. Но брать из тех, кто пришел готовый, явно сквозила риском изза их явной само переоценки.

А вот воровать кого то у конкурентов, чтоб получить дополнительную информацию, наверно самый то. Ну и еще возможно, вариант срочно закрыть прорех, временным сотрудником, и к совести взывать не стоит, человек прыгающий с места на место, всегда временный.

Разобраться в ситуации, которую я гипотетически прибрасываю на себя, ставя себя на место такого Вашего сотрудника.

Вопрос (извините, если малость утомил ими) следующий: а вот ежели Вы видите, что имеющиеся желания роста у Вашего сотрудника выходят за пределы, в которых его рост будет комфортен для Вас (и Вы видите перспективы расставания с ним) - а от него в течение длительного времени после того, как Вы это заметили, нету никаких инициатив, направленных на расставание с Вами? 😕

То каково будет развитие ситуации?

87793, так не бывает.

Либо человек хочет расти и предпринимает для этого усилия, либо он только думает, что хочет расти, а на самом деле его вполне устраивает тот уровень, который есть.

Потому что создать своим ростом ситуацию, дискомфортную для меня, у сотрудника шансов нету. Ровно по той же причине - "главный" на визитке написано у меня.

Ну хорошо, допустим.

Тогда зайдём с другой стороны: какие именно действия/усилия, предпринимаемые желающим расти сотрудником, вызывают у Вас осознание того, что "ну, этот от меня уйдёт"?

Внутренний голос... (№4).

А почему бы не задаться вопросами типа: а кто сотрудником не станет, хотя работодатель был бы и не против?

Ну если всё называть прямо и честно, то за пределы вежливости придётся выйти... от чего как бы избавила та формулировка.

А причиной начала каких-то отношений что было?

100% сотрудников рано или поздно уйдут :D

Все, что вы хотите получить от своего руководства - надо говорить словами и конкретно. Мало того, что машинка для чтения мыслей не всегда работает идеально, так еще и вряд ли угадывание ваших желаний у кого-то будет первым приоритетом в жизни. Не говоря уж о том, что в выполнении желаний, противоречащих интересам руководителя, ожидать инициативы этого самого руководителя несколько наивно.

Тоже имею отрицательный опыт работы с hh. ИМХО - нужно пользоваться интуицией при подборе сотрудника и не лениться прособеседовать как можно больше кандидатов. ( в этом моя вина была -доверился красивой анкете)