Отношение определяет результат

Эта книга - переиздание бестселлера Дова Сайдмана 2007 года. Собственно, все, что хотел сказать автор, изложено в названии русской версии. На остальных 400-х страницах автор «HOW: why HOW we do anything means everything» доказывает, что это именно так, и предлагает свою теорию - почему.

Дов Сайдман – страстный пропагандист концепции «как»: для успеха бизнеса важно не просто «что» (происходит, производится, планируется), но как это следует сделать правильно. Сайдман - основатель и СЕО компании LRN. Компания помогает фирмам и корпорациям в более чем 100 странах создать выигрышную организационную культуру на базе устойчивых ценностей и добиться успеха, освоив, как следует делать то, что они делают. Почти все, что компания предлагает своим клиентам, уже реализовано в самой LRN.

«Мы уничтожили свою старую вертикальную организационную схему и создали плоскую модель самоуправления, - пишет Сайдман. - Мы стремимся жить сообразно нашей философии - завоевывать доверие, выказывая его другим. В первую очередь мы доверяем сотрудникам».

Конкретно доверие выражается в отмене контроля за командировочными расходами (выборочные проверки все-таки есть); продолжительность отпуска определяют сами сотрудники, а за качеством работы следит не начальство, а группа коллег, которую избирают.

Эта книга не из породы «8 ступеней к успеху» или «Как завоевать доверие за 15 минут»; это теория – впрочем, уже получившая ряд подтверждений. Автор не дает рецепты, он предлагает подходы.

По мнению Сайдмана, с развитием средств связи, Интернета и, как следствие, растущей прозрачности и открытости мира, принцип «просто сделай это» становится все более неэффективным, равно как и системы жесткой управленческой вертикали. Тома и своды правил внутри корпораций превышают всякие разумные пределы и загоняют сотрудников в бинарный мир «можно - нельзя». Результат – потеря инициативы, креативности и уровня мотивированности среди сотрудников, провокация мелкого мошенничества. Будущее успешного бизнеса – за ценностно ориентированным саморегулированием, в основе которого – доверие, прозрачность и стремление к общим целям, утверждает Дов Сайдман.

Как образец работы на доверии, дошедший до наших времен из Средневековья, Сайдман описывает европейский рынок брильянтов: сделки между торговцами камнями до сих пор происходят без бумаг, устного подтверждения достаточно. Основа доверия и его следствие – репутация. Потеря того или другого делает работу в этой сфере невозможной.

Пример ценностно ориентированного саморегулирования – завод General Electric по сборке авиадвигателей в Дареме (США). Каждый год здесь собирают более 400 наиболее мощных двигателей для самолетов. На заводе есть только один начальник - директор, и этого хватает. Все работы по сборке каждого двигателя выполняют команды из 19-20 техников. Единственное указание руководства – дата выпуска двигателя; все остальное решается командой. За исключением ежедневных встреч команды для синхронизации действий двух смен, сотрудники приходят и уходят, когда им удобно. На заводе нет уборщиков, каждый убирает за собой - завод абсолютно чист. Инструменты не прячут по сейфам: если людям доверено собирать авиадвигатели, можно доверять им и динамометрический ключ – не украдут. Вот такая логика, и она работает. Там.

А применима ли она к нашим просторам?

«Исследования показывают, что экономический рост и процветание в конкретном обществе требуют определенного минимального уровня всеобщего доверия, - пишет Дов Сайдман. - Основная причина нищеты заключается в неэффективности правовых структур, которая приводит к низкой степени всеобщего доверия, а следовательно, и к уменьшению инвестиций».

Чем беднее страна, тем больше доверия необходимо для привлечения достаточного количества инвестиций и, соответственно, повышения уровня жизни. Экономисты называют это «ловушкой бедности».

Корреляция между уровнем доверия и уровнем жизни совершенно очевидна. Исследования показали, что показатель всеобщего доверия очень высок в скандинавских странах (Норвегия – 65%, Швеция – 60%) и странах Восточной Азии и низок в Южной Америке (Бразилия – 3%, Перу – 5%), Африке и бывших коммунистических странах.

Доверяя, ты поначалу рискуешь, но готовность что к доверию, что к риску – характерные черты лидера, уверен Сайдман. И зовет всех, кто хочет добиться успеха в бизнесе, пересмотреть свои отношения с сотрудниками, клиентами, партнерами и направиться в TRIP (путешествие – аббревиатура с англ), по пути доверие – риск – инновации - прогресс. Похоже, его идеи находят поддержку: не к каждой книге пишет предисловие президент Соединенных Штатов. Пусть даже 42-й…

Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий