Как создать рабочую обстановку?

Да, в принципе речь идет об окладе. Как я сказал ранее сдельную форму оплаты рассматривать и не нужно, ведь человек сам заинтерисован.

Для СЕО может и подойдет, но для других сфер нет :)

если это так, то значит у людей нет стимула заниматься в рабочее время работой, что то не так в организации 🚬

Как правило подобная проблема возникает при окладной форме оплаты, в этом случае человек понимает что он получит своё не зависимо от того, сделал он работу или не сделал, успел ли он сделать ее в рабочее время или остался догонять после работы....

В некоторых незапущенных случаях помогает разделение оклада на 2 части: минималка по Закону плюс к ней доплата. Вот этой доплатой и регулировать то, как сотрудник исполняет свои обязанности 🚬

повремёнщиков тогда стоит жестко контролировать. Помогает отчет о проделанном за день и его план работы на след. день или дни.

Вместе с этим есть внешние аудиторы, которым можно поручить проведение фотографий рабочего дня сотрудников, после разбора подобных независимых отчетов беседа с сотрудником как правило помогает поставить все на свои места ну а если не помогает, нужны репрессивные меры по увольнению тех, кто не согласен с требованием Администрации по рабочему распорядку. Люди как правило задумываются после того, как на их глазах увольняют бездельников и тунеядцев так любимой в коллективе "души компании" который приходит на работу всем помочь в личных делах, выслушать поработав жилеткой 🚬

С дисциплиной тоже не стоит перебарщивать, люди должны доверие начальства чувствовать. Доверие всегда мотивирует, а недоверие наоборот.

Я когда-то программером работал, писали ПО для гостиниц и ресторанов, на мне кассовый модуль был. Так у нас начальник отдела на все компы RAdmin поставил с целью тотального контроля. Вобщем в один прекрасный момент пришел ко мне с вопросом какого рожна я в рабочее время в интернете сижу, я объяснил что это не интернет, а справочник по C#, необходимый мне для работы. В ответ он разразился диким криком, что обучить меня должны были в институте, а на рабочем месте я должен только работать. В общем через две недели они остались без программиста для кассового модуля, так как терпеть я не стал.

дальше

помимо персональной заинтересованности сотрудников нужно обязательно внедрять и коллективную заинтересованность сотрудников. О методах коллективной заинтересованности сказано много, достаточно просто перечитать заново учебник Современный бизнес но на одном из действенных и простых методов стоит остановиться отдельно, это премирование всей группы людей в организации.

Премирование практиковать поквартальное и годовое.

Естественно люди должны понимать ясно что является поводом для премирования, для примера в организации должен существовать финансовый план отражающий понимание и стремление руководства к достижению определённых финансовых показателей в работе организации. Выполнение поставленной задачи отраженной в плане обязательно должно сопровождаться премией, адекватной премией а не суммой равной стоимости 10 пачек сигарет. Это продолжение к системе оплаты труда о которой я писал сегодня выше, пусть базовый оклад будет равен минималке установленной Законом а по итогам работы за месяц соответствующая выполненным работам доплата привязанная к выполнению плана Администрации на месяц. По прошествии квартала, если результат позитивный, соответствующая премия по результатам работы за квартал и в конце года премия за год.

При этом режиме оплаты труда группа людей не занятая производительным трудом скорее всего не выполнит свою работу и не получит ничего в качестве бонуса, а деньги как ни крути весомый стимул для людей.

Вы оба совершили ошибку на стадии приема на работу ибо он ожидал от Вас глубокое знание предмета но не проговорил об этом подразумевая что это вполне естественно, Вы же не объяснили ему при приеме на работу что объем Вашего мозга в любом случае не позволит хранить в памяти все что содержат справочники....

Мне кажется что на начальном этапе люди должны все проговаривать вступая в трудовые или деловые отношения, работа основанная на "понятиях" каждого может привести к тому, что "понятия" окажутся диаметрально противоположны и в итоге приведут к конфликту.

Позволю себе не согласиться. В организации на тот момент было около 30 программистов, справочниками пользовались все, так как задачи порой ставились весьма нетривиальные. И он, как начальник отдела, прекрасно понимал что невозможно (да и особой необходимости в этом нет) держать в голове абсолютно всю информацию по предмету. Претензий по качеству моей работы не было никогда, и сроки старался соблюдать.

Его просто взбесил тот факт, что я, по его мнению, занимался на рабочем месте своими делами. А признать свою ошибку ему, по всей видимости, не позволила гордость (может быть боялся лицо свое потерять перед сотрудниками)...

P.S. Как следствие, текучка кадров в этой компании была очень большой. За год моей работы там сменилась четверть нашего отдела.

P.P.S. Смысл моих постов в том, что доверие все равно должно быть. Очень тяжело работать, когда следят за каждым твоим шагом. Честное слово, создавалось ощущение что только и ждут ошибки кого-либо из нас, чтобы придти и высказать свое неудовольствие =)

мне кажется это и есть ошибка когда люди вместо того, что бы поговорить строятся догадки. Вы о нем, он о Вас 🚬

Не будем спорить и топик полезный засорять оффтопом =)

Вы тоже отчасти правы, сотрудников нужно знать, начиная от уровня знаний и заканчивая увлечениями. Поможет установить контакт и нормальные отношения на уровне руководитель - подчиненные.

да, именно так, и руководитель и сотрудник должны чётко понимать что требуется от сотрудника и на что может рассчитывать сотрудник случае если он исполняет свою работу в полном объеме и если делает больше того, что ему поручено 🚬