Бонусы сотрудникам

Пробовали опираться на мнения руководителей подразделений. Но оно получилось очень субъективно и в коллективе умножились подковерные игры. Пришлось отказаться чтобы коллектив не развалился.

Кроме того стоит премировать не только выдающихся работников, но и тех кто просто хорошо и грамотно делает свое дело.

Менеджеры получают премии в зависимости от заключенных договоров, возможно организовать конкурс между ними и кроме премирования ежемесячно лучшего, очень хорошо отметить лучшего менеджера года.

Технические специалисты по завершении проектов, в зависимости от сложности и успешности выполнения (субъективная оценка)

Не надо забывать и бухгалтерию и даже секретаря. Хотя бы раз в год отметить необходимо.

Lisa,

у нас это реализовано для различных профилей совсем по-разному.

менеджер - маленький оклад, завязанный на число встреч и звонков (чтобы не расслаблялись) и неплохой процент. бонусы вполне логичные - зависят от процентов выполнения или перевыполнения плана.

постоянный дизайнер - оклад, привязанный к почасовой отработке + фиксированные суммы за каждый проект. бонусы - за сверхсрочную сдачу проекта.

оптимизаторы - оклад + процент от суммы договора на продвижение сайтов. бонусы - за дополнительные проекты, какое-нибудь усовершенствование работы итд. в форме нефиксированной премии.

из не заработавших бонусов - привязка программистов и верстальщиков к количеству выполненных тз. практика показала, что понятие "тз" - слишком размыто. можно шрифт поменять, а можно и переверстку делать...

Lisa, Я могу сказать, как потенциальный сотрудник, что мне значительно больше нравится форма оплаты "попроектно". А бонусы - премиальные по итогам месяца.

Lisa, написали бы для кого конкретно, потому что к каждому специалисту свой, уникальный подход.

Denis15, Думаю что здесь очень важен настрой самого сотрудника, если компания небольшая до 30-40 человек, то можно очень гибко премировать.

Кому то важны только деньги, кому то продвижение по карьерной лестнице, а кому то может быть достаточно просто похвалы руководства.

Если коллектив большой то нужны стандартизированные алгоритмы в поощрении сотрудников. Причем чем прозрачнее и понятнее они будут тем лучше.

Это точно! Потому, что если чтото будет не прозрачно, то коллектив может и вовсе развалится... Проходили такое.

Denis15, вас интересует ник на форуме? :)

Я специально уточнила, что речь не обязательно об оптимизаторе, то есть интересуют как раз разные подходы к разным специалистам.

Из того, что мне бы хотелось для себя решить - например, остались неупомянутыми менеджеры собственных проектов. Да, собственно, сотрудник, занимающийся поддержкой клиентского проекта (не в поисковике, а текучка, которую клиенты с большим удовольствием отдают, чтобы не думать, как там у них админка устроена) - тоже посчитать очень сложно. Речь не о том, как зарплату посчитать, а именно о бонусах, премиях.

Если не очень конфиденциальная информация - а почему так получилось? Недостаточно стойкие руководители подразделений оказались? А если выделять фиксированный бюджет на премии подразделению, размер которого определяется на каком-то общем совещании или директивно руководителем фирмы?

Тут, похоже, практически безальтернативный вариант. Когда можно оценить зату завершения проекта и хотя бы примерную степень участия в нем

Суммы договора или того, что остается, если вычесть ссылочный бюджет? И как в этом случае считать ресурсы компании?

Я так понимаю, речь о сейлах. А как насчет аккаунтов - менеджеров, которые ведут уже готового клиента?

Угу :) Проблема возникла тут же, как только не я лично принимаю всю работу и все коммуникации перестают быть завязаны только на меня лично. Тут же мой субъективный взгляд перестал быть правильным.

PetroviCH, какие есть варианты такой прозрачности? :)

Lisa, Дело в том что мнение руководителя подразделения где то в половине случаев было очень субъективно. И на практике получалось что на пример в группе из 3 человек + руководитель премии предлагали давать в 70% 1 сотруднику. А это не очень правильно, т.к. надо еще и остальных подтягивать. Бонус ведь это не просто награда, это еще и стимул.

Возможно стоит вернутся к старым методам. Создать какой-то рейтинг сотрудников. Обовлять этот рейтинг постоянно. За каждое место, допустим, в десятке чтото пообещать. А потом и выполнить обязяательно. Главное, чтобы рейтинг был прозрачным. Хотя мне кажеться, это не всегда можно применить.

Lisa, сколько сотруднику бонусов не дай, все равно книжки Муроками читать будет.

Нужен простой и действенный метод - дисциплина на первом месте, рацпредложения на втором.

Ежели сотрудник выполняет обязательства хорошо, то бонусов давать не нужно - разбалуете.

Главное здесь - внесение им предложений, увеличивающих прибыль. Вот с прибыли можно единоразово заплатить до 25%, а дальше шиш.

ИМХО, но проходил не раз, грабли эти очень увесистые, поверьте.